劳动者权益保护全景调研报告（专业速查版 · B 类）

【公益普法声明与版权】 本文是一份公益性法治宣传调研成果，由研究者基于公开裁判文书、党政机关通报与权威媒体报道整理而成，不构成针对任何具体个案的法律意见，也不构成任何形式的委托关系。文中案例均标注来源，案件当事人均已作脱敏处理；所述仅为对某一类用工行为法律后果的客观分析，不指向、不评价任何特定企业的整体经营状况。 法条内容以发布之日现行有效文本为准；如日后修订，以最新规定为准。读者如遇具体问题，请拨打人力资源社会保障服务热线 12333，或向当地劳动人事争议仲裁委员会、工会法律援助机构、法律援助中心咨询。 转载授权：本文采用 CC BY-SA 4.0 协议，允许署名转载、分享与演绎（含商业使用），惟衍生作品须以相同协议（CC BY-SA）共享，转载时须完整保留本声明与作者署名。 本文法条核对日期：2026-09-19（建议每 6 个月复核一次）。 本内容由 AI 普法助手辅助整理，仅供参考；具体个案请咨询执业律师或法律援助机构。

本篇范围：第四层（专业速查）+ 附录（案例 / 法条索引），供 AI Agent 与专业人士检索引用。 读者科普（第一~三层）见 A 类 · 读者科普版。

4.0 元命题：一切劳动争议，都是同一个问题的不同变形

先看前面三十六个场景里，用人单位到底做对了什么"技术动作"：

场景 公司的技术动作 真实目的
某车企"二选一" 把辞退包装成"你个人原因辞职" 消灭 N
重庆女子被踢出 845 个群 抽走劳动条件，让你自己开口走 把解除的启动成本转嫁给劳动者
入职时签空白离职申请 提前取走你的解除意思表示 把未来辞退变成现在自愿
月薪 3500 保安被索赔 20 万 给不接触商业秘密的人套竞业 把单边义务加上去
外卖骑手医药费无法报销 不缴社保 / 低基数 把法定保障成本省下来
某赛事场馆层层转包 3000 元预算剥到 60 元 把成本与责任甩到链条末端
增设考核轮次、抓阄裁员、调去流水线 制造"你自己不行/你自己选的"外观 让违法看起来像合意

把它们的公分母抽出来，只有一句：

用人单位试图做的所有动作，本质上只有两类—— ① 把一项法定义务，包装成劳动者的自愿放弃； ② 把本应由自己承担的用工成本或风险，转移给劳动者本人，或转移给链条上更没有偿付能力的第三方。

这就是全篇的元命题。第一层三十六个场景是它换上的三十六张面孔，第二层十三个误区是它惯用的十三种话术，第三层三个阶段是它出手的三个时间点。 看清了这一点，"张某被调岗""李某被劝退""王某签了自愿放弃社保"看上去完全不同的三个案子，在同一套分析工具里其实没有区别。

由此可以抽出三条分析线索——它们不是裁判依据，法院仍须落到具体法条，但它们能让你在几分钟内判断该往哪个方向找法条：

推论 表述 落到真实争议里长什么样
推论一 · 义务不可因合意而免除 凡法律为用人单位设定的强制性义务，用人单位与劳动者的任何"约定免除""承诺放弃"均无效 自愿放弃社保协议无效；放弃二倍工资/经济补偿的承诺无效；"永不主张权利"的一次性了结条款在低于法定数额时可被击穿
推论二 · 名称不决定性质，实质决定性质 认定一个行为的法律性质，看它实际做了什么，不看它被贴上了什么标签 "个人原因辞职"可能是被迫解除；"协商一致"可能是单方辞退；"劳务协议/合作合同"可能是劳动关系；"绩效改进计划"可能是违法解除的前置包装
推论三 · 风险归属于控制者与获益者 由谁控制风险源、由谁取得经营利益，风险与其带来的损害就由谁承担 层层转包后由具备合法经营资格的承包人、被挂靠人承担用工主体责任；关联企业混同用工承担连带责任；算法由谁掌握，谁就承担工时管理的举证负担

给实务者的一句话：拿到任何一个劳动争议，先不要急着找法条。先问一句"它想免除什么义务、想把什么成本转给谁"——答案基本就出来了，剩下的只是把它翻译成法条语言。

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4.1 三条底层逻辑：裁判者真正依据的东西

专业与非专业的分野，不在于谁知道更多法条，而在于是否知道法条之上还有一套更稳定的东西。中国劳动争议审判体系里，这套东西就是以下三条。

底层逻辑一 · 倾斜保护是原则，不是情绪

劳动法不是把劳资双方当作两个平等的合同主体来处理。《劳动合同法》第一条明文写着立法目的就是"完善劳动合同制度……保护劳动者的合法权益"。这不是一句立场宣示，它在技术上落实为四件具体的事：

倾斜的技术表现 出处 实务意义
举证责任倒置（最锋利的一件武器） 《劳动争议调解仲裁法》第 6 条；与用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定相关的争议，由用人单位负举证责任（法释〔2020〕26 号第 44 条） 解除类案件里，"你证明不了就你输"这句话是对公司说的，不是对员工说的
格式条款的不利解释 《民法典》第 498 条 公司提供的劳动合同、员工手册、离职协议有两种以上解释的，采对公司不利的解释
免除法定责任的约定无效 《劳动合同法》第 26 条 这是推论一的成文法版本
规章制度的三重有效性门槛 内容合法 + 经民主程序制定 + 已向劳动者公示，三者缺一不可；三者具备方可作为确定双方权利义务的依据（法释〔2020〕26 号第 50 条——“缺一即不能作为定案依据”系该条的反面推论，为全国裁判通说；《劳动合同法》第 4 条） 这是劳动者胜率最高的一击：不是公司的法律观点站不住，而是那条据以开除你的制度，从来没经过民主程序或公示——它连作为依据的资格都没有

劳动者一方的律师备忘：接任何违纪解除案件，第一件事不是看你的当事人干了什么，而是要求公司举证这套规章制度本身具备三重要件。这一问常常决定胜负——也是劳动者最容易翻盘的地方。

底层逻辑二 · 从属性是劳动关系的真正命门

只有劳动关系完全适用劳动法；劳务关系、承揽关系、合作关系原则上不适用。区分标准从来不是合同叫什么名字，而是"从属性"。但二选一的说法已经不完整了：新就业形态下还有第三类——不完全符合确立劳动关系情形、但企业对其进行了劳动管理的，按"不完全劳动关系"给予"不低于法定最低标准"的权益保障（详见 4.8.2）。所以现在的正确问法是：先看是不是劳动关系，不是的再看是不是"不完全劳动关系"，两类都够不上，才是真正的民事关系。

源自劳社部发〔2005〕12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》的三要件，至今仍是全国通用口径：

  1. 主体资格：双方符合法律、法规规定的主体资格；
  2. 人格从属性（最关键）：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
  3. 组织从属性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

三个要件里，第二个是命门——它的实质问题是："谁在指挥你、谁能评价你、谁能处罚你？"

在没有书面合同时，以下凭证用于认定劳动关系，且其中工资支付记录、招工登记表、考勤记录由用人单位负举证责任（这本身就是倾斜保护的技术体现）：

这条清单是一份免费的证据申请单。 事实劳动关系案件中，直接要求仲裁庭责令用人单位提交工资台账、招工登记表与考勤记录；单位拒不提供的，承担不利后果（《劳动争议调解仲裁法》第 6 条）。

底层逻辑三 · 解除永远是"要件驱动"，永远是"程序 + 实体"双重审查

这是中国劳动法最容易被忽略的结构性特征：用人单位解雇员工，不是"有理由就行"，而是必须同时通过实体要件与程序要件的两道门。

第一道门：实体要件——必须符合《劳动合同法》第 39 条（过失性辞退，六种情形）、《劳动合同法》第 40 条（无过失性辞退，三种情形 + 代通知金）或《劳动合同法》第 41 条（经济性裁员）的封闭列举。法无明文，不得解除。

第二道门：程序要件——

程序要求 依据 缺失后果
单方解除应事先将理由通知工会 《劳动合同法》第 43 条；已建工会的企业未履行此程序，劳动者以违法解除主张权利的，法院应予支持（法释〔2020〕26 号第 47 条）。注意三点限制：其一，该条以用人单位已建立工会组织为前提；其二，仅适用于用人单位依《劳动合同法》第 39 条、第 40 条解除的情形，不含第 41 条经济性裁员；其三，用人单位在起诉前补正工会程序的，劳动者再以该条主张违法解除的，法院不予支持。还要留意救济范围的差异——依该条主张的，法院只审查是否支付赔偿金，不会据此判令继续履行 构成违法解除的独立事由——很多公司只输在这一条上。但注意：它管的是"没通知工会"这一件事，且单位补正后即失效，所以发现被违法解除，第一时间固定单位未通知工会的证据
无过失性解除须提前 30 日书面通知或额外支付 1 个月工资 《劳动合同法》第 40 条 这就是"N+1"里那个"+1"
经济性裁员须提前 30 日向工会或全体职工说明情况并听取意见，方案向劳动行政部门报告 《劳动合同法》第 41 条 微信群一条通知就裁员（场景 22）、抓阄决定裁掉谁（场景 21）都死在这里
不得解除的负面清单 《劳动合同法》第 42 条（三期女职工、医疗期内、职业病、工伤、连续工作满 15 年且距退休不足 5 年等） 违反即不可适用第 40、41 条解除

实务箴言：解除类案件的优先攻击点排序是——① 规章制度本身是否有效 → ② 解除程序是否完整（尤其工会通知） → ③ 事实证据是否充分 → ④ 适用条款是否正确。 这个顺序是故意的：它按"胜诉概率 × 举证成本"排序。 前两项的胜率远远高于后两项，因为它们是"公司必须自己证明"且"最容易留下空白"的地方。

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4.2 三段式解析法：主体 → 性质 → 数额

这是本报告给专业人士的核心工具。任何一个劳动争议，无论表面多么千奇百怪，都可以拆成三个递进的问题，且必须按此顺序——前一步没定，后一步就是空中楼阁。

  1. 主体：谁是用人单位？ —— 能不能告、告谁、能不能连带。 ✕ 定不了，后面全部免谈
  2. 性质：这个行为在法律上是什么？ —— 决定适用哪一条。 ✕ 定错了，法条套对了也没用
  3. 数额：哪些项目、按什么基数、乘什么系数、封不封顶？ —— 决定判决书最后一段

第一步 · 主体穿透：六种"看起来不是我雇主"的情形

2025 年 9 月 1 日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12 号），几乎整部都在解决"雇主是谁"这个问题。这不是巧合——近十年劳动争议的主要战场，已经从"该不该赔"转移到"谁来赔"。

情形 认定规则 依据 实务要点
标准用工 自用工之日起即建立劳动关系；已建立劳动关系未同时订立书面合同的，应在一个月内订立 《劳动合同法》第 7 条、《劳动合同法》第 10 条 口头用工、无书面合同 不影响劳动关系认定
劳务派遣 派遣单位是用人单位；给劳动者造成损害的，与用工单位承担连带赔偿责任；只能在临时性／辅助性／替代性岗位上使用 《劳动合同法》第 58、59、63、66 条、《劳动合同法》第 92 条 连带意味着两个被告，不是一个被告。 起诉时务必把所有适格主体列为共同被申请人——这是最廉价的一次性保障
"假外包、真派遣" 名义是服务外包／承揽，实际对人员直接考勤、奖惩、派工的，按用工事实认定 从属性标准（劳社部发〔2005〕12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》） 判断口诀：看谁给他派工、看谁能扣他钱、看谁能让他走。 三问中有两问指向实际管理方，"外包"就是一层纸
层层转包／挂靠 承包人、被挂靠人将业务转包、分包给不具备合法经营资格的单位或个人，或允许其挂靠的，由承包人、被挂靠人承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任 法释〔2025〕12 号（解释二） 某赛事场馆事件的解法就在这里：无论中间转了几手，最后落到"具备合法经营资格"的那一层身上
关联企业混同用工 ① 有书面劳动合同的，劳动者可要求确认签约单位与其建立劳动关系；② 关联单位均未签合同的，主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认 法释〔2025〕12 号（解释二） "同一套人马、几块牌子"的集团公司，这是破其推诿的关键
超龄劳动者 规则已变：法释〔2020〕26 号第 32 条第 1 款（"已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理"）自 2025 年 9 月 1 日起废止 法释〔2025〕12 号 不再以"是否享受养老保险待遇"一刀切否定劳动关系，须回到从属性标准个案判断。这一点最新，也最容易被执业多年的人漏掉

劳动者的对照算盘：解释二把"公司甩锅给链条末端没有偿付能力的第三方"这条路基本堵死了。所以你在层层转包里维权，不要顺着与自己签字的那家空壳公司往下找，而要往上找到"具备合法经营资格"的那一家——它是最终的用工主体责任承担者。某赛事场馆事件就是这样解的。

第二步 · 性质穿透：撕掉标签的九种常见操作

劳动者的败诉，绝大多数不是因为法律不支持，而是因为公司给那个动作起了另一个名字，而劳动者没能撕掉这个名字。以下是实务中最常遇到的九组"名—实"对照：

公司把它叫作…… 法律上它其实是…… 击穿的抓手
"个人原因离职" 被迫解除（存在第 38 条情形时） 证明"签字非真实意思"：胁迫、诱导、信息不对称、空白文件先签后填。关键不在你说没说，而在能否形成证据链
"协商一致解除" 单方违法解除 协商必须真实。"二选一"不是协商——"你不签就调你去流水线"这句话本身，就是胁迫的证据
"劳动合同期满终止" 违法终止 《劳动合同法》第 14 条：符合无固定期限条件的，公司无权单方终止；《劳动合同法》第 42 条：存在第 42 条情形的，合同自动续延至情形消失；《劳动合同法》第 45 条：合同期满遇第 42 条情形的，自动续延至相应情形消失
"不符合录用条件" 违法解除 三个必问：录用条件是否招用时明确告知？是否有书面标准？是否在试用期内作出并送达？ 三者缺一，公司举证不能
"严重违反规章制度" 违法解除 三重有效性（内容合法＋民主程序＋公示）＋比例原则：过错程度是否配得上解除。闭眼休息 3 分钟被开除（场景 20）即因过罚失衡被否定
"不能胜任工作" 违法解除 《劳动合同法》第 40 条第 2 项要求先培训或调岗，仍不能胜任方可解除，且须提前 30 日或支付代通知金、须通知工会。"末位淘汰"本身不等于不能胜任
"客观情况发生重大变化" 违法解除 《劳动合同法》第 40 条第 3 项要求先协商变更，协商不成才能解除。跳过协商＝违法
"你自己不来上班了" 事实解除 被踢出群、搬走工位、关闭考勤权限、取消门禁 → 用人单位以行为作出解除意思表示。此时劳动者无需回岗，应立即固定证据并主张违法解除
"你签了自愿放弃" 无效约定 推论一：《劳动合同法》第 26 条；社保领域适用最彻底——解释二再次确认：约定或承诺不缴社保的无效，劳动者据此解除并主张经济补偿的，法院予以支持

一个贯穿的判断口诀：看谁获利、看谁决定、看谁承担了不能转嫁的义务。 上表九项里的每一项，用这三问都能当场判断出答案。

第三步 · 数额

见 4.6 计算手册。主体未定、性质未明就先算钱，是劳动争议办案里最常见的低级错误。

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4.3 举证责任分配总表

《劳动争议调解仲裁法》第 6 条确立了原则：当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。

法释〔2020〕26 号第 44 条把倒置范围进一步明文化：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

两条合起来，实务中可直接用这张分配表：

争议事项 谁举证 劳动者一方可主张的技术动作
劳动关系是否存在（无书面合同时） 劳动者初步举证 → 工资台账、招工登记表、考勤记录由用人单位提供 依据劳社部发〔2005〕12 号，申请仲裁庭责令单位提交三项台账
劳动者工作年限 用人单位 起点这一步常被单位自己卡住
是否已订立书面劳动合同 用人单位 拿不出来＝二倍工资
开除／辞退／解除的合法性（事实、依据、程序） 用人单位 劳动者的主场：要求单位一次性举证"事实＋规章依据＋民主程序＋公示＋工会通知"五项
减少劳动报酬（降薪、扣绩效）的合法性 用人单位 降薪争议中用人单位举证失败极为普遍
加班事实是否存在 劳动者——但有证据证明用人单位掌握加班证据而拒不提供的，由用人单位承担不利后果（法释〔2020〕26 号第 42 条） 只需就"考勤记录由公司掌握"提供初步线索（排班表截图、打卡存在的证据），举证责任即转回公司。这条是加班费案件的分水岭
年休假是否已安排或已支付补偿 用人单位（司法实践普遍） 口头"已经休了"不构成安排休假的证明
社保是否已依法缴纳 以社保经办机构记录为准；缴费基数争议多由用人单位举证 可申请向社保经办机构调取缴费记录
竞业限制补偿是否已支付 用人单位（作为其主张劳动者违约的前提） 因用人单位原因致 3 个月未支付补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定（法释〔2020〕26 号第 38 条）
劳务派遣用工中的损害 派遣单位与用工单位连带 一并起诉

证据实务的三个技术点

① 录音证据。 与 HR、主管谈话的单方录音，只要不侵犯他人合法权益（如潜入私密空间偷装设备）或不违反法律禁止性规定，可以作为证据。最高人民法院的态度是：对录音证据应从"采集手段是否合法"而非"是否经对方同意"作判断。这是劳动者成本最低、收益最高的取证方式，应作为标准动作写进任何一份咨询意见里。

② 电子数据。 微信聊天记录、钉钉／OA 记录、邮件属于法定证据种类的"电子数据"。要点：保留原始载体（手机本身），对关键记录做录屏（比截图证明力强，因其能体现上下文与对方身份），必要时办理公证保全或申请时间戳。单页截图最大的弱点是易被质疑篡改。

③ 证据清单的"证明目的"一栏不要写废话。 每一份证据都要对一个要件事实负责。对不上要件的证据，提交多少份都没有意义——这是许多劳动者（及部分代理人）败诉后被忽略的技术原因。

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4.4 请求权基础速查（正面表）

按"诉讼请求 → 请求权基础 → 要件事实 → 常见抗辩 → 破法要点"组织。这张表是立案前的工作量清单。

诉讼请求 请求权基础 要件事实 用人单位常见抗辩 破法要点
未签书面合同二倍工资差额 《劳动合同法》第 82 条 ① 劳动关系成立；② 自用工之日起超过 1 个月未签书面合同；③ 期间在法定支持范围内 已签但遗失／劳动者拒绝签／人事岗故意不签 解释二：劳动者故意或重大过失不订立的，单位不负二倍工资责任。但该项免责事实由用人单位举证（解释二第 7 条）——单位拿不出你拒签或拖延的证据，就仍需支付。故反制点不是你去证明单位没催签，而是要求单位出示你拒签的证据；单位出示不了的，承担不利后果
未订立无固定期限合同二倍工资 《劳动合同法》第 14 条、《劳动合同法》第 82 条第 2 款 连续工作满 10 年 / 连续订立二次固定期限合同且无法定排除情形 已签过一次视为／劳动者未提出 劳动者提出续订即可；解释二已统一"连续订立二次"的认定情形，专门遏制规避手法
加班费 《劳动法》第 44 条；《劳动合同法》第 31 条 ① 单位安排加班；② 具体时长；③ 未付或不足额 未审批不算加班／已给调休／实行不定时工时制 审批是内部管理流程，不能对抗实际的用工指挥；休息日安排工作后可安排补休，法定节假日加班必须支付 300%，不得以补休替代
未休年休假工资报酬 《职工带薪年休假条例》第 3、5 条 ① 累计工作年限（1–10 年 5 天；10–20 年 10 天；20 年以上 15 天）；② 未安排休假；③ 未支付 300% 报酬 公司规定"过期作废"／已集中安排 "过期作废"的内部规定低于法定标准的部分无效；是否安排由单位举证
补足低于最低工资的差额 《劳动法》第 48 条；《劳动合同法》第 85 条 实发低于当地最低工资标准 绩效扣除后低于最低工资合理 最低工资是底线标准，不得低于，约定或制度均不能突破
经济补偿 N 《劳动合同法》第 46 条、《劳动合同法》第 47 条 落入第 46 条列举的法定情形之一 已包含在已付款项中／已过时效 见 4.6 计算口径；注意 N 与 2N 不并用
代通知金（+1 个月） 《劳动合同法》第 40 条 属第 40 条三种情形且未提前 30 日书面通知 已提前口头通知 必须是书面通知本人；标注上图：这是"+1"的唯一来源
违法解除赔偿金 2N 《劳动合同法》第 48 条、《劳动合同法》第 87 条 ① 存在解除行为；② 不符合第 39／40／41 条任一情形；③ 或程序违法、证据不足 员工有过错／经营困难 回归 4.1 攻击排序：规章有效性 → 工会程序 → 事实证据 → 适用条款
继续履行劳动合同 《劳动合同法》第 48 条 劳动者选择要求继续履行（选择权在劳动者，不在单位；法院只能依第 48 条与解释二第 16 条审查"是否已经不能继续履行"，不能替劳动者选，也不能以"信任基础丧失"为由直接拒绝） 岗位已撤销／信任基础丧失 解释二明确了不能继续履行的六种具体情形，终结了过去以"信任关系破裂"等主观理由随意拒绝的局面
竞业限制经济补偿 《劳动合同法》第 23 条；法释〔2020〕26 号第 36–38 条 已实际履行竞业限制义务 劳动者不属于负有保密义务人员 解释二：劳动者未接触商业秘密的，竞业限制条款不生效；范围／地域／期限超出与其接触的保密事项相适应部分的，超出部分无效
未依法出具离职证明的损失 《劳动合同法》第 50 条、《劳动合同法》第 89 条 ① 未出具；② 造成实际损害（如新单位offer撤回）；③ 因果关系 员工未办理交接 出具证明是单方法定义务，不得以未交接抗辩；且证明内容限于合同期限、解除日期、岗位、工作年限，不得写入负面评价（《实施条例》第 24 条）
加付赔偿金（应付额 50%–100%） 《劳动合同法》第 85 条 ① 存在四类情形（欠薪、低于最低工资、不付加班费、不付经济补偿）；② 劳动行政部门已责令限期支付；③ 逾期不付 直接向仲裁主张 须先经劳动行政部门责令限期支付（这是《劳动合同法》第 85 条的明文构成要件）。该类纠纷属于劳动争议受案范围（法释〔2020〕26 号第 1 条第 8 项），但实务中法院多以未经责令程序为由不予支持，故劳动者应先走投诉举报路径拿到责令文书
社保损失赔偿 法释〔2020〕26 号第 1 条第 5 项 ① 单位未办理社保手续；② 社保经办机构不能补办；③ 因此无法享受待遇的实际损失 劳动者自愿放弃 解释二再次确认：约定或承诺不缴社保无效；且劳动者据此解除并主张经济补偿的，法院支持
返还违法收取的财物／押金 《劳动合同法》第 9 条、《劳动合同法》第 84 条 存在扣押证件或收取财物的行为 培训保证金／工装押金 任何名义都禁止；可并处每人 500–2000 元罚款并可主张赔偿
就业歧视（平等就业权）损害赔偿 《就业促进法》第 3、26、27 条、《就业促进法》第 30 条（不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用）、《就业促进法》第 31 条（农村劳动者享有平等就业权利，不得设置歧视性限制）、《就业促进法》第 62 条；《妇女权益保障法》第 43 条 ① 存在差别对待；② 差别事由属法定禁止事由（性别、婚育、地域、传染病病原携带等）；③ 与丧失就业机会之间有因果关系 用人单位有自主用人权／岗位确有特殊要求 可直接向法院起诉，无须先经劳动仲裁（第 62 条）；"国家规定的不适合妇女的工种或者岗位"须有国家规定为依据，单位自己说了不算；可主张赔礼道歉与赔偿
未做离岗前职业健康检查即解除 《劳动合同法》第 42 条第 1 项；《职业病防治法》第 35 条 ① 从事接触职业病危害作业；② 未进行离岗前职业健康检查；③ 单位依第 40／41 条解除 已做入职体检／岗位不存在危害因素 第 42 条是禁止性规定，未做离岗前检查即解除的属违法解除（2N）；岗位是否存在危害因素，职业卫生检测报告由用人单位掌握，举证责任在其一方

▍专业补强 · 请求权基础上的三个“隐藏但书”（解释一）——专业读者办案最易漏掉 正面表讲的是“你能主张什么”，下面三条是反向但书，且都站在劳动者这一侧： - 被逼辞职也能要赔偿金：单位以暴力威胁、欠薪、不付加班费、低于最低工资等手段迫使你提出解除的，不仅应支付劳动报酬和经济补偿，法院还可加判赔偿金（法释〔2020〕26 号第 45 条）。关键在于证明“迫使”——辞职信务必写明真实原因，写“个人原因”可能一无所有；其中暴力威胁强迫劳动或违章强令冒险作业的，你还可依《劳动合同法》第 38 条第 2 款立即解除、无需提前 30 日通知。 - 规章制度打架时，你有权挑有利的：员工手册与劳动合同、集体合同内容冲突的，你可以请求优先适用合同约定，法院应当支持（法释〔2020〕26 号第 50 条第 2 款）。这是一项须主动行使的选择权，法官不会替你选；且手册本身未走民主程序、未公示的，连适用资格都没有。 - 被“安排”换主体，工龄可以合并算：单位把你的劳动合同从一家转到另一家、让你重签以清零工龄的，只要属于“非因本人原因被安排到新单位”且原单位未付过经济补偿，计算经济补偿／赔偿金时原单位工龄应合并计算（法释〔2020〕26 号第 46 条第 2 款）。五类认定情形：人还在原岗原所干活只是主体换名／组织委派任命调动／合并分立导致调动／关联企业轮流签约／其他合理情形。

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4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

按"违法行为 → 违反法条 → 法律后果 → 对应场景"组织。与第一层三十六个场景一一对应，每一类违法行为都有明确法律依据。

# 违法行为 违反法条 法律后果 对应场景
1 就业歧视：招聘环节以性别等法定受保护特征设限，拒绝录用或提高录用标准 《就业促进法》第26条（招用人员应提供平等机会，不得实施就业歧视）；《就业促进法》第27条（不得以性别为由拒录妇女或提高录用标准）；《就业促进法》第62条（实施就业歧视的，劳动者可向法院起诉）；《劳动法》第13条（妇女享有与男子平等的就业权利）；《妇女权益保障法》第43条（不得以性别为由拒绝录用或提高标准） 劳动者可不经仲裁直接提起民事诉讼，请求停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损害，并可主张缔约过失（信赖利益）损失；歧视性招聘条件自始无效 场景 1
2 否认用工主体／用人单位责任：违法转包分包、挂靠、关联公司混同用工、超龄用工后声称"你不是我们的员工" 《劳动合同法》第7条（用工之日即建立劳动关系）；《劳动合同法》第60条（派遣单位不得克扣用工单位支付的报酬）、《劳动合同法》第63条（同工同酬）、《劳动合同法》第92条（派遣单位与用工单位连带赔偿）；《劳动合同法》第94条（个人承包经营招用劳动者致损害的，发包组织与个人承包经营者连带赔偿）；法释〔2025〕12号法释〔2025〕12 号第1条（违法转包分包的承包人承担用工主体责任）、法释〔2025〕12 号第2条（被挂靠单位承担用工主体责任）、法释〔2025〕12 号第3条（关联单位混同用工，按用工管理行为确认劳动关系并可判共同支付报酬福利）、法释〔2025〕12 号第21条（废止法释〔2020〕26号第32条第1款，"已享受养老保险待遇即按劳务关系处理"规则不再适用）；《劳动合同法实施条例》第21条（劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止）；《工伤保险条例》第62条（未参保期间发生工伤由用人单位支付待遇） 承包人／被挂靠人承担支付劳动报酬、认定工伤后工伤保险待遇的用工主体责任；关联单位共同支付劳动报酬与福利待遇；发包组织与个人承包经营者连带赔偿；派遣链条中被克扣的差额足额补发；超龄用工不得仅以年龄或已领养老金否认劳动关系，符合从属性标准的按劳动关系处理，工伤由单位按《工伤保险条例》项目标准赔付 场景 2、3
3 规章制度未经民主程序制定或未公示告知，即据以处罚、调岗、解雇 《劳动合同法》第4条（直接涉及劳动者切身利益的规章制度须经职代会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者）；《劳动合同法》第80条（规章制度违反法律法规的，责令改正、给予警告，造成损害的承担赔偿责任）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第50条（须合法有效并已公示告知的规章制度方可作为裁判依据）；《劳动保障监察条例》第11条（监察事项包括用人单位制定执行规章制度的情况） 该制度不得作为裁判依据，据以作出的处罚、调岗、解除一律无效；据以解除的构成违法解除，按《劳动合同法》第87条支付 2N；由人社部门责令改正并给予警告；给劳动者造成损害的承担赔偿责任 场景 4、5
4 变相逼迫离职：以"签字拿半月钱，不走就调流水线"等方式胁迫劳动者违背真实意思离职或变更合同 《劳动合同法》第26条（以欺诈、胁迫或乘人之危使对方违背真实意思订立的劳动合同无效）；《劳动合同法》第35条（变更劳动合同须协商一致并采用书面形式）；《劳动合同法》第46条、《劳动合同法》第47条（经济补偿 N 的计算标准）；《劳动合同法》第87条（违法解除按经济补偿二倍支付赔偿金）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第35条（离职协议存在欺诈、胁迫或乘人之危的应认定无效）；《民法典》第498条（格式条款有两种以上解释的作出不利于提供方的解释） 离职协议／变更协议可诉请确认无效或撤销；"自愿离职"不成立，定性为用人单位单方解除，支付 2N；已按半个月工资结清的可补足至 2N 的差额 场景 6
5 空白文件／预签离职申请：入职时签空白纸，事后被填成离职申请或不利条款 《劳动合同法》第17条（劳动合同应具备九项必备条款，内容须双方合意）；《劳动合同法》第26条（欺诈、胁迫、乘人之危，或免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款无效）；《劳动合同法》第36条（解除须双方协商一致）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第35条（离职协议的效力审查规则）；《民法典》第498条（格式条款不利解释规则） 事后填加的内容非劳动者真实意思表示的，该条款或整份协议无效；用人单位主张"本人申请离职"不成立，认定为用人单位单方解除，支付 2N；用人单位对签署时内容已确定负举证责任 场景 25
6 违法调岗：未经协商单方变更岗位，或以"岗位取消"等虚构的客观情况变化强制变更 《劳动合同法》第29条（双方应按劳动合同约定全面履行义务）；《劳动合同法》第35条（变更劳动合同须协商一致并采用书面形式）；《劳动合同法》第40条第3项（客观情况重大变化须先协商变更，协商不成方可解除并支付经济补偿及代通知金）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第43条（口头变更须已实际履行超一个月且内容合法有效才予认可）；《劳动合同法》第48条、《劳动合同法》第87条（违法解除的继续履行或 2N） 调岗决定无效；劳动者拒绝到原岗以外岗位不构成旷工；用人单位据此解除的支付 2N；劳动者选择被迫解除的支付 N；借调岗降薪的补足工资差额 场景 7、8
7 安排孕期、哺乳期女职工从事禁忌劳动（如将孕妇调至甲醛超标岗位） 《劳动法》第61条（不得安排孕期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动）；《女职工劳动保护特别规定》第4条（用人单位应遵守女职工禁忌从事的劳动范围并书面告知）；《女职工劳动保护特别规定》第5条（不得因怀孕、生育、哺乳降低工资、辞退、解除合同）；《女职工劳动保护特别规定》第6条（孕期不能适应原劳动的应依医疗机构证明减轻劳动量或调整岗位）；附录第三条（孕期禁忌范围含甲醛等有毒物质浓度超标作业）；《女职工劳动保护特别规定》第13条（违反的责令限期治理，处 5 万—30 万元罚款；违反第6条第2款等的按受侵害女职工每人 1000—5000 元计罚） 由人社／安监部门责令限期治理并处 5万—30万元 罚款，情节严重的责令停止作业或提请关闭；安排禁忌劳动本身的，按每人 1000—5000元 计罚；女职工有权拒绝并要求调整岗位；因此降薪、解除的恢复原待遇并赔偿，解除的支付 2N 场景 9
8 明知劳动者有职业禁忌仍安排其从事所禁忌的作业 《职业病防治法》第35条（发现职业禁忌证者应调离原岗位并妥善安置）；《职业病防治法》第75条（安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业的，责令限期治理，处 5万—30万元罚款，情节严重的责令停止作业或提请关闭）；《劳动合同法》第38条第1款第1项（未按约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可解除） 责令限期治理并处 5万—30万元 罚款；情节严重的责令停止作业或提请有关政府关闭；劳动者可被迫解除并主张 N；造成健康损害的承担赔偿责任；未组织离岗前职业健康检查即解除的，劳动者可请求继续履行（法释〔2025〕12号第17条） 场景 10
9 违章指挥、强令冒险作业或以超量指令变相强迫劳动，并因劳动者拒绝而解除 《劳动法》第56条（劳动者有权拒绝违章指挥和强令冒险作业）；《劳动合同法》第32条（拒绝违章指挥、强令冒险作业不视为违反劳动合同）；《劳动合同法》第38条第2款（违章指挥危及人身安全的，可立即解除无需事先告知）；《劳动合同法》第39条（过失性解除限六种法定情形，无"不服从安排"）；《劳动合同法》第87条（违法解除 2N）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第44条（解除类争议由用人单位负举证责任） 拒绝行为不构成违纪，据此解除属违法解除，支付 2N；劳动者可立即解除并主张 N；用人单位对解除合法性负举证责任，举证不能的承担不利后果；超量指令造成损害的另行赔偿 场景 19
10 算法规则不透明与违法扣罚：新就业形态下抽成比例、计件单价、奖惩算法不公开却直接扣减报酬 人社部发〔2021〕56 号第（十）项（制定修订订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等规则及平台算法须听取工会或劳动者代表意见，结果公示并告知劳动者）；《劳动合同法》第4条（涉切身利益的制度规则须经民主程序并公示告知）；《劳动合同法》第30条（及时足额支付劳动报酬，可申请支付令）；《劳动合同法》第35条（变更报酬规则须协商一致）；《劳动合同法》第85条（未足额支付报酬的，责令支付并加付 50%—100% 赔偿金）；《工资支付暂行规定》第15条（不得克扣工资，仅法定四类情形可代扣）；《工资支付暂行规定》第16条（因劳动者本人原因造成损失的赔偿，每月扣除不超当月工资 20%，扣后不低于最低工资） 未经民主程序、未公示告知的算法与扣罚规则不得作为扣款依据，扣款无效；补发被扣报酬，并可由劳动行政部门责令加付 50%—100% 赔偿金；单次扣减超 20% 或扣后低于最低工资的部分必须返还；平台拒不说明规则的，承担举证不能后果 场景 11
11 病假工资、疾病救济费低于法定标准 劳部发〔1995〕309 号第 59 条（病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的 80%）；《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条（医疗期长度依本人实际参加工作年限和本单位工作年限确定）；《劳动法》第48条（国家实行最低工资保障制度）；《劳动合同法》第30条、《劳动合同法》第85条（及时足额支付，逾期不付的加付 50%—100% 赔偿金） 补足低于当地最低工资标准 80% 的差额；逾期不支付的责令加付 50%—100% 赔偿金；医疗期内被解除的属违法解除，支付 2N 场景 12
12 拒不提供考勤记录，规避加班费举证义务 《劳动争议调解仲裁法》第6条（与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的应当提供，不提供的承担不利后果）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第42条（劳动者对加班事实负举证责任，但有证据证明用人单位掌握加班事实证据而拒不提供的，由用人单位承担不利后果）；《劳动法》第41条（延长工时每月不超 36 小时）、《劳动法》第44条（150%／200%／300% 加班工资）；《劳动合同法》第31条（不得变相强迫加班）；《工资支付暂行规定》第6条（用人单位须书面记录工资支付情况并保存两年以上备查） 举证责任倒置：考勤、工资台账由用人单位掌握，拒不提供或记录不全的，仲裁庭可采信劳动者主张的加班时长；判付加班费并可按第85条加付 50%—100% 赔偿金；用人单位未保存两年工资台账的，自担不利后果 场景 13
13 离职时以系统必选项、格式文件等方式强制劳动者放弃年休假 《职工带薪年休假条例》第5条（应休未休年休假按日工资收入 300% 支付报酬）；《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款（只有职工因本人原因且书面提出不休的，才可只支付正常工资）、《企业职工带薪年休假实施办法》第12条（解除或终止合同时未休满应休天数的，按当年已工作时间折算并支付未休年假工资）；《劳动合同法》第26条（免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款无效）；《民法典》第498条（格式条款不利解释规则） 离职表单／系统勾选不构成"本人书面提出不休"，不产生放弃效力；仍应按 300%（含已付正常工资，实际另付 200%）支付未休年假工资；折算方法：（当年在本单位已过日历天数÷365）×全年应享天数−已安排天数，不足 1 整天不付 场景 14
14 违法不批准年休假，并将休假或未到岗天数认定为旷工 《职工带薪年休假条例》第3条（年休假 5／10／15 天）、《职工带薪年休假条例》第5条第1、2款（单位应统筹安排并考虑职工本人意愿，确因工作需要不安排的须经职工本人同意）；《企业职工带薪年休假实施办法》第9条（根据生产工作情况并考虑职工意愿统筹安排）、《企业职工带薪年休假实施办法》第15条（不安排休假又不支付报酬的，由人社部门责令限期改正）；《劳动法》第3条（劳动者享有休息休假权利）；《劳动合同法》第39条第2项（须"严重"违反合法有效的规章制度方可解除） 统筹安排义务在用人单位，只批 2 天的，剩余 3 天仍属应休未休，按 300% 支付；职工在已批准天数内休假不构成旷工，未获批准部分亦不得径行认定旷工；据此按严重违纪解除的属违法解除，支付 2N；由人社部门责令限期改正 场景 15
15 未依法为劳动者足额缴纳社会保险费（低报基数、少缴险种、拖延登记） 《社会保险法》第58条（自用工之日起 30 日内为职工办理社保登记）；《社会保险法》第60条（自行申报、按时足额缴纳，非因不可抗力不得缓缴减免）；《社会保险法》第63条（未按时足额缴纳的责令限期缴纳或补足，可查询账户、申请划拨、要求提供担保）；《社会保险法》第86条（责令限期缴纳或补足，自欠缴之日起按日加收万分之五滞纳金；逾期仍不缴纳的处欠缴数额 1倍以上3倍以下罚款）；《劳动合同法》第38条第1款第3项（未依法缴纳社保的劳动者可解除）、《劳动合同法》第46条第1项（支付经济补偿 N）；法释〔2025〕12号法释〔2025〕12 号第19条（约定或承诺不缴社保的无效；劳动者依第38条第1款第3项解除并主张经济补偿应予支持；单位补缴后可请求返还已付社保补偿） 责令补缴并按日加收万分之五滞纳金；逾期不缴的处欠缴数额 1—3 倍罚款；劳动者可被迫解除并主张 N（法释〔2025〕12号第19条明确支持）；因少缴导致的待遇差额（生育津贴、工伤待遇、养老金）由单位补足 场景 16
16 虚构劳动关系、由第三方"代缴"社保（社保挂靠） 《社会保险法》第58条（办理社保登记的主体须为与劳动者建立真实劳动关系的用人单位）；《社会保险法》第88条（以欺诈、伪造证明材料或其他手段骗取社保待遇的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额 2倍以上5倍以下罚款）；《社会保险法》第94条（违反本法规定构成犯罪的追究刑事责任）；《劳动合同法》第38条第1款第3项、《劳动合同法》第46条第1项；法释〔2025〕12号法释〔2025〕12 号第19条（不缴社保的约定或承诺无效） 挂靠代缴协议因虚构劳动关系而无效，参保关系不被认可，缴费记录可被清退；已骗取待遇的责令退回并处骗取金额 2—5 倍罚款；工伤、生育、医疗等待遇损失由实际用人单位全额承担；劳动者可被迫解除并主张 N 场景 17
17 试用期滥用：以一句"不符合录用条件"随意打发，或超期、重复约定试用期 《劳动合同法》第19条（试用期期限上限，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次）；《劳动合同法》第20条（试用期工资不低于本单位同岗最低档或约定工资的 80% 且不低于最低工资）；《劳动合同法》第21条（试用期解除须向劳动者说明理由）；《劳动合同法》第39条第1项（仅限"在试用期间被证明不符合录用条件"）；《劳动合同法》第83条（违法约定的试用期已履行的，按试用期满月工资标准支付已超期期间的赔偿金）；《劳动合同法》第87条（违法解除 2N）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第44条（解除争议由用人单位举证） 录用条件未事先告知、或无客观考核证据证明"不符合"的，解除违法，支付 2N（工作不满 6 个月的赔偿金为 1 个月工资）；违法约定并已履行的试用期，按第83条以试用期满月工资为标准支付已超期期间赔偿金；试用期工资低于 80% 的补足差额 场景 18
18 以不相当或不成立的理由解除：过罚失衡（闭眼三分钟即开除）、规章制度过度扩张（仅因配偶在竞争企业任职即开除） 《劳动合同法》第4条（制度内容须合法合理，涉切身利益的须经民主程序并公示）；《劳动合同法》第39条第2项（须"严重"违反用人单位规章制度，违纪程度应与处分相当）；《劳动合同法》第43条（单方解除应事先将理由通知工会）；《劳动合同法》第48条（劳动者可选择继续履行或要求赔偿金）；《劳动合同法》第87条（按经济补偿二倍支付赔偿金）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第44条（解除争议用人单位负举证责任）、法释〔2020〕26 号第47条（未通知工会即解除属违法解除）；法释〔2025〕12号法释〔2025〕12 号第18条（违法解除后继续履行的，应按正常劳动工资标准支付决定作出日至继续履行前一日工资） 行为轻微与开除明显不成比例、或制度将亲属任职等与劳动履行无关事项设为解除条件的，不构成"严重违纪"，解除违法；支付 2N；劳动者选择继续履行的，恢复劳动关系并补发违法解除期间的工资；未事先通知工会的程序瑕疵独立导致解除违法 场景 20、23
19 "三期"女职工违法解除（以"为你的安全着想"等名义辞退孕妇） 《劳动合同法》第42条第4项（女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得依第40、41条解除）；《劳动合同法》第45条（合同期满遇第42条情形应续延至相应情形消失）；《劳动合同法》第48条、《劳动合同法》第87条（继续履行或 2N）；《女职工劳动保护特别规定》第5条（不得因怀孕、生育、哺乳降低工资、辞退或解除合同）；法释〔2025〕12号法释〔2025〕12 号第18条（违法解除后继续履行期间的工资照付） 解除无效；劳动者可选择恢复劳动关系并补发违法解除期间的工资，或要求支付 2N；合同期满的自动续延至哺乳期结束；因此造成损害的另行赔偿 场景 24
20 经济性裁员程序违法：以抓阄决定裁谁、在微信群发布裁员通知、不说明情况不听取意见不报告 《劳动合同法》第41条（须提前 30 日向工会或全体职工说明情况、听取意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告，并优先留用法定人员，6 个月内重新招用应优先招用被裁减人员）；《劳动合同法》第43条（单方解除应事先通知工会）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第47条（已建立工会组织的单位依第 39、40 条解除未事先通知工会的，劳动者请求赔偿金的应予支持；但起诉前已补正的除外，且不含第 41 条经济性裁员）；《劳动合同法》第48条、《劳动合同法》第87条（继续履行或 2N）；法释〔2025〕12号法释〔2025〕12 号第16条（"劳动合同已经不能继续履行"的认定情形） 以抓阄等与法定优先留用标准无关的方式定名单、或以微信群公告替代书面送达与法定程序的，裁员决定无效；被裁人员可主张 2N，或请求继续履行并补发解除期间的工资；未报告即裁员、6 个月内重新招用未优先招用被裁人员的，另行承担相应法律责任 场景 21、22
21 软裁员：移出工作群、搬走电脑、取消工位、摄像头对准工位，抽走劳动条件逼劳动者自行走人 《劳动合同法》第29条（按劳动合同约定全面履行义务）；《劳动合同法》第35条（变更劳动条件须协商一致）；《劳动合同法》第38条第1款第1项（未按约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可解除）；《劳动合同法》第46条第1项（此种情形用人单位应支付经济补偿 N）；《劳动合同法》第87条（据此按旷工、违纪解除的属违法解除，2N）；《劳动法》第3条（劳动者享有劳动权利与劳动安全卫生保护权利） 抽走劳动条件即构成"未按约定提供劳动条件"，劳动者可被迫解除并主张 N；用人单位反而以旷工、严重违纪解除的属违法解除，支付 2N；停职待岗期间的工资损失照发；以摄像头定向监控施压的，另涉侵害人格尊严与个人信息 场景 26
22 竞业限制主体不适格，或范围、地域、期限超出合理比例 《劳动合同法》第23条（竞业限制条款须在解除或终止后按月给予经济补偿）；《劳动合同法》第24条（限于高管、高技和其他负有保密义务的人员，范围地域期限由双方约定但不得违反法律，期限不超过二年）；法释〔2025〕12号法释〔2025〕12 号第13条（劳动者未知悉、接触商业秘密和保密事项的，竞业限制条款不生效；约定的范围、地域、期限等与其知悉、接触的保密事项不相适应的，超过合理比例部分无效）；法释〔2025〕12 号第14条（与高管、高技及保密人员约定在职期间竞业限制有效）；法释〔2020〕26号法释〔2020〕26 号第38条（三个月未付经济补偿的，劳动者可解除竞业约定） 普通岗位、未接触商业秘密的人员签订的竞业条款对劳动者不生效，无需履行、无需支付违约金；范围、地域、期限超出合理比例的部分无效；超过二年的部分无效；单位未按月支付补偿满 3 个月的，劳动者可请求解除；已履行竞业义务的可主张按月补偿 场景 27、30
23 解聘信息公开导致个人信息泄露：将含身份证号、家庭住址的解聘通知张贴于公告栏 《个人信息保护法》第5条（处理个人信息应合法、正当、必要、诚信）；《个人信息保护法》第6条（目的明确、最小范围，不得过度收集使用）；《个人信息保护法》第13条（处理个人信息须取得同意或具备其他合法性基础）；《个人信息保护法》第69条（处理个人信息侵害个人信息权益造成损害的，处理者不能证明自己没有过错的应承担损害赔偿等侵权责任；赔偿额按个人所受损失或处理者所获利益确定，难以确定的据实酌定）；《民法典》第1032条（自然人享有隐私权）、《民法典》第1034条（个人信息中的私密信息适用隐私权规定） 承担停止侵害、删除、赔礼道歉、赔偿损失（含精神损害）的民事责任；举证责任倒置——用人单位须自证无过错，举证不能即推定有过错；张贴身份证号、家庭住址明显超出处理目的与最小必要范围，难谓无过错 场景 28
24 未在法定期限内订立书面劳动合同 《劳动合同法》第10条（自用工之日起一个月内订立书面劳动合同）；《劳动合同法》第14条第3款（满一年未订立的视为已订立无固定期限劳动合同）；《劳动合同法》第82条第1款（超过一个月不满一年未订立的，每月支付二倍工资）；《劳动合同法实施条例》第6条（二倍工资自用工满一个月的次日起算至补订前一日）、《劳动合同法实施条例》第7条（满一年未订立的，满一个月次日至满一年前一日支付二倍工资，并视为已订立无固定期限合同）；法释〔2025〕12号法释〔2025〕12 号第6条（二倍工资按月计算，不满一个月的按该月实际工作日计算）、法释〔2025〕12 号第7条（因不可抗力、劳动者本人故意或重大过失未订立的，用人单位不支付二倍工资）、法释〔2025〕12 号第8条（法定续延期间不属于未订立书面合同的情形）、法释〔2025〕12 号第9条（视为已订立无固定期限期间不再支付二倍工资） 自用工满一个月的次日起支付二倍工资，最长 11 个月；不足整月的按该月实际工作日折算（新规则）；满一年的视为已订立无固定期限合同并立即补订书面合同；用人单位主张免责的，须自行举证存在法释〔2025〕12号第7条的除外情形 场景 29
25 扣押证件、收取押金或要求提供担保（"服装费""体检费""安全保证金""学习费"等任何名义） 《劳动合同法》第 9 条（不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物）；《劳动合同法》第 84 条第 2 款（责令限期退还本人，并以每人 500—2000 元标准罚款，造成损害的赔偿） 责令限期退还；按每人 500—2000 元计罚（不是按公司计）；造成损害的另行赔偿。换名字不改变性质——"安全保证金""学习费"同样落入本条 场景 31
26 不出具离职证明、出具要素不全的证明、扣押档案或不办社保转移 《劳动合同法》第 50 条（解除终止时出具证明，15 日内办理档案和社保转移）；《劳动合同法》第 84 条第 3 款（扣押档案或其他物品的处罚）；《劳动合同法》第 89 条（未出具的责令改正，造成损害的赔偿）；《实施条例》第 24 条（证明只写合同期限、解除日期、岗位、工作年限四项） 责令改正；按劳动者实际损失赔偿——公报案例按离职前 12 个月平均工资 × 无法就业月数计算（判赔 55900 元）；出具的证明不得写入任何负面评价；扣押档案的另行处罚 场景 32
27 以"罚款""处罚扣款""负激励"名义克扣工资 《劳动法》第 50 条（不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资）；《劳动合同法》第 4 条（制度须经民主程序并公示）、《劳动合同法》第 25 条（除服务期、竞业外不得约定劳动者承担违约金）、《劳动合同法》第 30 条（及时足额支付）；《工资支付暂行规定》第 15 条（仅法定四类情形可代扣）、《工资支付暂行规定》第 16 条（因劳动者原因造成损失的赔偿，每月扣除不超 20% 且扣后不低于最低工资） 用人单位没有罚款权：罚款性条款自始无效，已扣款项全额返还；据以扣款的制度未经民主程序或未经公示的，对劳动者不发生效力；单次扣除超 20% 或扣后低于最低工资的部分必须返还 场景 33
28 违法延长工作时间：996 写入制度、每月加班超 36 小时、拒绝超时加班即解除 《劳动法》第 41 条（延长工时一般每日不超 1 小时，特殊原因每日不超 3 小时、每月不超 36 小时）、《劳动法》第 43 条（不得违反本法规定延长工作时间）、《劳动法》第 90 条（违法延长工时的给予警告、责令改正并可罚款）；《劳动合同法》第 26 条（免除法定责任、排除劳动者权利的条款无效）、《劳动合同法》第 31 条（不得强迫或变相强迫加班） 规定"996"的制度条款本身无效，由劳动监察责令改正并给予警告；劳动者拒绝超时加班被解除的属违法解除，支付 2N；"自愿放弃加班费"的协议无效，仍应支付加班费；超时加班致工伤且未缴工伤保险的，全部工亡待遇由用人单位承担（派遣情形下用工单位与派遣单位连带赔偿） 场景 34
29 未组织离岗前职业健康检查即解除或终止劳动合同 《职业病防治法》第 35 条（应组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查；对未进行离岗时检查的劳动者不得解除或终止劳动合同）；《劳动合同法》第 42 条第 1 项（未做离岗前检查的不得依第 40、41 条解除）；法释〔2025〕12 号法释〔2025〕12 号第 17 条（未做离岗前检查而解除的，劳动者请求继续履行的应予支持，两种法定例外除外） 协商解除也不能免除该项法定义务——签了《协商解除协议》仍可推翻，判决恢复劳动关系（公报案例）；构成违法解除的可选择 2N；造成职业病损害的另行承担工伤保险待遇或赔偿责任 场景 35
30 拒不支付劳动报酬（转移财产、逃匿等方法逃避支付，或有能力支付而不支付，经责令支付仍不支付） 《刑法》第 276 条之一（数额较大经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金；单位犯罪的双罚；提起公诉前支付并赔偿的可减轻或免除处罚）；《劳动合同法》第 85 条（责令限期支付，逾期不付的加付 50%—100% 赔偿金） 刑事责任：三年以下或三年以上七年以下两档；行政上责令支付并加付 50%—100% 赔偿金。关键程序："经政府有关部门责令支付仍不支付"是入罪前置要件，故讨薪第一步应先取得劳动行政部门的责令支付文书 场景 36

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4.6 赔偿与补偿计算手册（口径全表）

4.6.1 经济补偿（N）的完整算法

经济补偿（N）= 月平均工资 × 工作年限折算值

① 月工资的口径（最容易出错的一步）

不是应发工资，也不是实发工资，而是"应得工资"——包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 依据：《劳动合同法实施条例》第 27 条。

实务口径：以劳动者合同解除或终止前 12 个月的平均工资计算；工作不满 12 个月的，按实际工作的月数计算平均工资。年终奖、季度奖是否计入，各地实践存在一定差异，主流做法是已确定发放的部分计入分摊月份。

② 年限折算 - 每满 1 年支付 1 个月工资； - 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算； - 不满 6 个月的，支付半个月工资。

⚠️ 必须纠正的一个常见误解：某车企给应届生的"半个月工资补偿"，数额上恰好等于法定 N（入职不满 6 个月，法定就是半个月）。它的违法之处不在金额低，而在于要求劳动者以"个人原因"签署——一旦签字，劳动者不仅拿不到任何补偿，还彻底丧失了主张违法解除赔偿金（2N）的资格。用"补偿够不够"来评价这类方案的成败，是把问题看浅了。

③ 封顶规则（双封顶） 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 3 倍的，按 3 倍数额支付，且支付年限最高不超过 12 年——《劳动合同法》第 47 条。

④ 兜底规则 月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算——《实施条例》第 27 条。

4.6.2 N / N+1 / 2N 与"不存在的 2N+1"

标准 触发情形 依据 算法
N 第 46 条列举的法定情形（协商解除公司提出、无过失性解除、经济性裁员、被迫解除、合同期满终止等） 《劳动合同法》第 46、47 条 月工资 × 年限
N+1 属第 40 条情形，且未提前 30 日书面通知 《劳动合同法》第 40 条 N + 上一个月工资标准
2N 违法解除或终止劳动合同 《劳动合同法》第 48、87 条 N × 2

⚠️ 法律上不存在"2N+1"。 凡是有人主张"2N+1"，要么是讹传，要么是把不同款项混算出的总数——例如"抓阄裁员判赔 6.75 万"案中，该数额就同时包含了未签书面合同的二倍工资差额与违法解除赔偿金两项。

赔偿金与经济补偿不并用：

用人单位按《劳动合同法》第 87 条支付了赔偿金的，不再支付经济补偿；赔偿金的计算年限自用工之日起计算——《实施条例》第 25 条。

4.6.3 其余常用项目的计算口径

项目 口径 常见陷阱
未签合同二倍工资 "每月支付二倍的工资"，即再付一倍（已付正常工资之外的差额）。期间：自用工之日起满 1 个月的次日至满 1 年的前一日，最长 11 个月 金额按月计算，不满一个月的按该月实际工作日折算（法释〔2025〕12 号第 6 条，2025 年 9 月 1 日起的新口径）；最长 11 个月，主张 24 个月是错的。注意解释二的新规则：劳动者故意或重大过失不订立的，单位不承担责任
加班费 工作日延长：不低于工资的 150%；休息日安排又不能安排补休：200%；法定休假日：300%——《劳动法》第 44 条 法定节假日加班不得以安排补休替代支付 300%，这是唯一不能用补休抵的一项
日工资、小时工资折算 月计薪天数 21.75 天（＝（365 天 − 104 天休息日）÷ 12 月）；日工资＝月工资 ÷ 21.75；小时工资＝日工资 ÷ 8 用 30 天或实际出勤天数作除数是常见错误
延长工时上限 一般每日不超过 1 小时；特殊情况每日不超过 3 小时，每月不得超过 36 小时——《劳动法》第 41 条 超时加班不仅涉加班费，还构成违法，可作单独投诉事项
未休年休假报酬 按职工日工资收入的 300% 支付；其中已包含正常工作期间的工资，故实际另行支付部分为 200%——《职工带薪年休假条例》第 5 条 按 300% 全额另算会重复计算，是常被驳回的多算部分
竞业限制补偿 未约定补偿的，劳动者履行了义务的可要求按解除或终止前 12 个月平均工资的 30% 支付，且不得低于当地最低工资标准；因单位原因 3 个月未付的，劳动者可请求解除竞业限制约定——法释〔2020〕26 号第 36、38 条 解释二进一步：未接触商业秘密者，竞业条款不生效；超出相适应部分无效
违法约定试用期的赔偿 违法约定的试用期已经履行的，以试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金——《劳动合同法》第 83 条 注意是"已经履行的超过部分"，不是全部试用期
加付赔偿金 劳动行政部门责令限期支付后逾期不付的，按应付金额 50%–100% 加付——《劳动合同法》第 85 条 有前置程序：须先经劳动行政部门责令，仲裁与法院一般不首次认定

4.6.4 请求权组合：哪些能并列，哪些只能择一

数额算错可以改，请求权组合错了会被直接驳回——而且往往是"以为自己主张得越多越好"。

组合 能否同时主张 依据与说明
经济补偿 N 与 违法解除赔偿金 2N 只能择一 用人单位支付赔偿金的，不再支付经济补偿——《劳动合同法实施条例》第 25 条
继续履行 与 2N 只能择一 选择权在劳动者（第 48 条）：要求继续履行的，不另付赔偿金；不要求或不能继续履行的，付赔偿金
代通知金（+1） 与 2N 不能相加 不存在"2N+1"：代通知金只是第 40 条情形下"未提前 30 日书面通知"的替代，与违法解除赔偿金分属两套逻辑
未签书面合同二倍工资 与 违法解除赔偿金 2N 可以并列 性质不同、请求权基础不同（第 82 条 vs 第 87 条）
加班费 与 经济补偿 N 可以并列 前者属劳动报酬，后者属解除后果
未休年休假 300% 报酬 与 经济补偿 N 可以并列 同上；注意 300% 中已含正常工作期间工资，实际另付 200%
加付赔偿金（50%—100%） 与 仲裁请求 须先行政前置 《劳动合同法》第 85 条以"劳动行政部门责令限期支付后逾期不付"为构成要件；仲裁与法院一般不首次认定

一条办案纪律：并列主张时，每一项都要单列请求权基础与要件事实，不要写成"共计 XX 元"一笔总数。合并成一个数字的申请书，被部分驳回时连哪部分被驳都看不出来。

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4.7 程序作战地图：时间就是权利

劳动争议的败诉，有相当比例不是因为法律站不住，而是因为晚了一步。以下时间轴建议在接案当天就画出来。

节点 期限 错过后果 依据
订立书面劳动合同 自用工之日起 1 个月内 满 1 个月起产生二倍工资 《劳动合同法》第 10、82 条
视为已订立无固定期限劳动合同 自用工之日起满 1 年 单位丧失以合同期满为由终止的权利 《劳动合同法》第 14 条第 3 款
劳动仲裁时效 1 年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算 超期丧失胜诉权（对方提出抗辩时） 《劳动争议调解仲裁法》第 27 条
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议 不受 1 年时效限制；但劳动关系终止的，应自终止之日起 1 年内提出 — 《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 4 款
时效中断 向对方主张权利、向有关部门请求救济、对方同意履行的，中断并重新计算 — 《劳动争议调解仲裁法》第 27 条
仲裁审理期限 自受理之日起 45 日内结案，案情复杂可延长但不超过 15 日 逾期末裁决的，可就该争议直接向法院起诉——但须持仲裁机构出具的受理通知书等凭证，且案件不存在移送管辖、送达延误、等待另案结果、等待开庭、鉴定等正当事由 法释〔2020〕26 号第 12 条；《劳动争议调解仲裁法》第 43 条
对裁决不服起诉 自收到裁决书之日起 15 日内向人民法院起诉 届满不起诉的，裁决书发生法律效力 《劳动争议调解仲裁法》第 48、50 条
一裁终局 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的争议，以及执行劳动标准争议 对用人单位限制更严（只能向中院申请撤销），对劳动者仍保留起诉权——这个设计是保护性的 《劳动争议调解仲裁法》第 47 条
申请执行 裁决书、调解书生效后对方不履行的，2 年内申请执行 — 《中华人民共和国民事诉讼法》（执行申请期间相关规定）
财产保全担保减免 劳动者申请财产保全，经济确有困难或有证据证明用人单位欠薪逃匿可能的，应当减轻或免除担保 — 法释〔2020〕26 号第 49 条
破产中的劳动报酬 破产财产在清偿破产费用和共益债务后，优先清偿职工工资、社保补偿金等 比普通债权优先 《中华人民共和国企业破产法》第 113 条（破产财产清偿顺序）

仲裁请求必须在第一次就把话说完。 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如与讼争劳动争议具有不可分性的才合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人先申请仲裁——法释〔2020〕26 号第 14 条。这意味着仲裁阶段漏写的诉求，绝大多数情况下在诉讼阶段加不回来。

▍专业补强 · 程序作战中的四个“时间胜负手”（专业读者极易漏掉） - 先予执行：官司没打完先拿钱，且你可不担保：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的，仲裁阶段即可申请先予执行，由仲裁庭移送法院强制执行；门槛是权利义务明确且严重影响生活，最关键一句——劳动者申请先予执行可以不提供担保（《调解仲裁法》第 44 条）。配套：诉讼中你经济困难或单位有逃匿迹象的，法院应减轻或免除保全担保（法释〔2020〕26 号第 49 条第 1 款）。 - 管辖你有权挑“履行地”：仲裁与诉讼都可选择劳动合同履行地或用人单位所在地；双方分别向两地申请的，仲裁阶段一律归履行地（《调解仲裁法》第 21 条），单位抢先在外地立案也抢不走。诉讼阶段冲突规则不同（后受理移送先受理），故要抢先立案。 - 终局裁决看“每项”而非“总额”：裁决书漏写终局／非终局时，数项请求每一项数额均不超当地月最低工资×12 个月的，按终局裁决处理（法释〔2020〕26 号第 19 条）——把请求拆细更易进终局；同一裁决同时含终局与非终局事项的，一律按非终局（第 20 条）。 - 财产保全的三个月死线：裁决或裁判文书生效后三个月内须申请强制执行，逾期法院应当解除保全（自动失效）（法释〔2020〕26 号第 49 条第 2 款）。保全成功只是上半场，生效后立刻申请执行。

投诉举报的射程边界

《劳动保障监察条例》第 11 条规定的监察事项主要是用人单位制定内部制度、订立劳动合同、遵守工作时间和休假、支付工资、参加社保等明确违法行为。对于"软裁员""边缘化""绩效考核不合理"等模糊地带，劳动监察通常不予受理——这类争议应直接走仲裁，不要浪费时间在投诉窗口。

一条新的程序胜负手：仲裁时效抗辩必须在仲裁阶段提出。

法释〔2025〕12 号第 20 条分两层，两层都要记住：

第 1 款：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持；当事人未按此提出抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。 但本款还有第二句：当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。 第 2 款：当事人未按规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

它意味着三件事：

这也是"仲裁阶段必须把话说完"的另一半理由：4.7 前半段讲的是请求要在仲裁阶段写全，这一条讲的是抗辩也要在仲裁阶段提尽。

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4.8 前沿动态与悬而未决的裁判分歧

4.8.1 劳动争议司法解释（二）：近十年最系统的一次制度升级

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12 号），2025 年 8 月 1 日发布，2025 年 9 月 1 日施行。这不是一部补充性解释，它几乎整篇都在回应"用工形态复杂化之后，责任落在谁头上"。

规则 内容 对谁的冲击最大
竞业限制去泡沫化 劳动者未接触商业秘密与知识产权相关保密事项的，竞业限制条款不生效；属竞业限制人员的，其范围、地域、期限应与所接触的保密事项相适应，超过部分无效 先前"全员签竞业"的行业惯例（保安、保洁、普通文员）基本失效。这是对场景 27（月薪 3500 元保安被索赔 20 万）最直接的制度回应
混同用工有解 有书面合同的按合同确认；关联单位均未签合同的，主要根据用工管理行为，兼顾工作时间、工作内容、报酬支付、社保缴纳认定 集团公司不能再靠主体轮换把劳动者推给空壳公司
转包、分包、挂靠的责任兜底 承包人、被挂靠人转包或分包给不具备合法经营资格的单位、个人，或允许其挂靠的，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任 建筑、餐饮、赛事、物流等层层转包高发行业。某赛事场馆事件的制度答案
不缴社保的约定效力 约定或承诺不缴社保的，无效；劳动者据此解除并主张经济补偿的，法院支持 这条把长期存在于中小微企业的"社保换现金"模式定性为无效
无固定期限合同的反规避 统一了"连续订立二次固定期限劳动合同"的认定情形 遏制通过主体转换、短期续签规避无固定期限义务
继续履行的六种情形 明确了劳动合同不能继续履行的六种具体情形 终结过去以"信任关系破裂"等主观理由随意拒绝继续履行的裁判尺度
人才的双向平衡 ① 劳动者故意或重大过失不订立书面合同的，单位不负二倍工资责任；② 单位提供特殊待遇后劳动者未满约定期限离职造成损失的，可根据实际损失、过错程度、已履行时间确定赔偿责任 这是解释二中为数不多倾斜向用人单位的规定。提醒劳动者一方：用人单位提供的住房、落户、股权等特殊待遇，提前离职可能被追偿。但反向边界同样明确：劳动者是依照第 38 条被迫解除的（单位欠薪、不缴社保、不提供劳动条件等），不适用这条，单位无权就特殊待遇追偿。
旧规则废止 法释〔2020〕26 号第 32 条第 1 款（已享受养老保险待遇／领取退休金人员按劳务关系处理）自 2025 年 9 月 1 日起废止 超龄劳动者不再被一刀切排除在劳动关系之外

▍专业补强 · 解释二里劳动者更该记住的“但书”（被正表略去的细节） - 竞业协议的中途解除，你白拿三个月：竞业限制期内单位主动解除协议的，你可额外主张三个月的竞业限制经济补偿（法释〔2020〕26 号第 39 条）；对称地，单位原因致三个月未付补偿的，你可请求解除竞业约定（同解释一第 38 条）。 - 合同期满“沉默继续用工”是你的窗口：单位不续也不终止、你照常上班超一个月的，可要求按原条件续订；已符合无固定期限条件的，可直接要求签无固定期限合同（法释〔2025〕12 号第 11 条）。 - 竞业效力的两道闸门：根本没接触商业秘密的，竞业条款不生效；接触了但约定过度（范围／地域／期限不相称）的，超出合理比例部分无效（法释〔2025〕12 号第 13 条）——先打第一道，打不掉再打第二道。 - 违约成本是双份的：有效竞业被违反的，单位可同时要求返还已领补偿 + 支付违约金（“并”字，非二选一）（法释〔2025〕12 号第 15 条）。 - “不能继续履行”只有六类：违法解除后你要求回去上班的，单位最常见的抗辩被收成六类（合同期满且无法定续延／领养老金／破产／解散但合并分立除外／已入职新单位严重影响原单位／其他客观不能）（法释〔2025〕12 号第 16 条）；注意第（四）项内部还有但书——因合并、分立而解散的不算“不能继续履行”。 - 离岗体检缺位的反弹：接触职业病危害作业、单位未做离岗前体检即解除的，你可要求继续履行；单位仅两种例外且须在一审辩论终结前完成（已体检且未患职业病／你无正当理由拒检）（法释〔2025〕12 号第 17 条）。 - 关联混同用工的但书：拉关联单位共担责任，不含已签书面劳动合同的第一款情形，且但书须“约定 + 经你同意”同时具备（法释〔2025〕12 号第 3 条第 2 款）。

4.8.2 新就业形态：从"二分法"到"三分法"

传统框架只有"劳动关系／劳务关系"两个格子，平台用工装不进去，于是形成大量保障真空。现行政策把这些劳动者分为三类：符合确立劳动关系情形的、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行了劳动管理的（"不完全劳动关系"）、以及完全个人自主经营的——人社部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56 号）。

最重要的现实进展是职业伤害保障： 创新的制度设计是不以存在劳动关系为前提、不以工资总额为缴费基数，采用按日参保、按单计费、月度缴费、总参总保的方式，由平台企业缴费，劳动者个人不缴。

一个必须纠正的常见误解：有人认为外卖骑手走了"新职伤"，就不能再主张劳动关系。恰恰相反——职业伤害保障是兜底措施，不影响劳动关系的认定，二者可以并存。见中国人权网《理顺用工链条责任 守护骑手合法权益》。

尚未解决的前沿难题：当平台通过算法实施劳动管理、品牌方通过服务标准提出刚性要求、外包公司负责签约发薪，三者分别行使部分核心管理职能时，责任如何分配，目前尚无统一规则。已有实务机构提出"共同劳动关系"的思路——两个以上公司针对同一劳动者的同一劳动过程分别行使部分核心管理职能、且均获取经营利益的，可探索认定为共同劳动关系、对外承担连带责任。这一思路值得持续跟踪。

4.8.3 仍然存在裁判分歧的六个问题（须做地域化检索）

这些问题全国尚无统一口径，同一案件在不同省份可能有相反结果。出具意见前必须检索当地文件与判例：

争点 分歧所在 实务建议
未签书面合同二倍工资的时效起算 是逐个月分别起算，还是自违法行为终了之日起整体起算？各省口径不一 检索受诉法院所在地高院指导意见
年休假补偿的时效与适用条件 是否要求"单位明确拒绝安排"为前提、时效自何时起算，各地不一 同上
加班费计算基数 是约定优先（不低于最低工资即可），还是必须以正常出勤工资为准 同上，且须区分"包薪制"的特殊规则
继续履行的可行性判断 解释二已列六种情形，但具体个案中的弹性仍在 结合岗位是否真实撤销、是否已被替代判断
试用期不符合录用条件的证明强度 对"录用条件"的具体化要求各地宽严不一 代理时应把攻击点放在"是否事先告知且有书面标准"
达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇者的用工关系 解释二废止了旧规则后的过渡期，个案判断弹性较大 结合当地法院最新案例

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4.9 反向视角：用人单位的七道必守节点（每一道都是你的攻击点）

这一节是特意以对方视角推演：把用人单位"应当守住的七道关"摆出来，目的不是教企业合规，而是让劳动者看清——对方会在哪里失守，那些失守点就是你的攻击点。同一张表，企业读是"防线"，你读是"漏洞清单"。

防线 要点 失守后：后果由谁承担、承担什么
第一道 · 入口节点 用工之日起一个月内书面签约；招用已与他人签约的劳动者前须核实其是否已解除劳动义务 用人单位：满一个月未签书面合同的，自次月起支付二倍工资；招用尚未与上家单位解除或终止劳动合同的劳动者、给上家单位造成损失的，由新用人单位就该损失承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第 91 条）。劳动者本人对上家单位的责任另有一条：违法解除、违反保密或竞业义务给上家单位造成损失的，依《劳动合同法》第 90 条赔偿——两个法条主体不同，不要混为一谈
第二道 · 制度有效性 规章制度须过内容合法＋民主程序＋公示告知三重门，缺一不可 用人单位：这是实务中最常见的败诉点——举证不能，据以开除的依据本身不成立，解除被认定违法
第三道 · 过程留痕 录用条件书面化并签收；绩效考核有标准、有记录、有反馈 用人单位："不符合录用条件""不能胜任工作"两项均举证不能，据此解除属违法解除，支付 2N
第四道 · 变更留痕 调岗降薪须协商一致并书面；确需单方调岗的，须有制度依据与合理性证据 用人单位：构成未按约定提供劳动条件，劳动者可被迫解除并主张 N；用人单位据此以旷工解除的属违法解除
第五道 · 程序正义 单方解除前通知工会；经济性裁员履行说明、听取意见与报告程序 用人单位：仅程序缺失即构成违法解除——这是最容易自查自纠、也最容易遗漏的一步
第六道 · 出口规范 离职协议写明性质与金额构成；不得诱导签署"个人原因"；离职证明不得写负面评价 用人单位：离职协议被推翻；定性为违法解除应支付 2N；出具不实或含负面评价证明造成劳动者无法就业的，按实际损失赔偿
第七道 · 链条审查 对外包方、派遣方、承包方做资质审查（而非仅做偿付能力评估） 发包方／被挂靠方：法释〔2025〕12 号下由具备合法经营资格的一方承担用工主体责任，"甩锅"无效

"上家单位"指什么？为什么劳动者也要看这一条。 第一道里的"上家单位"，指的是劳动者尚未解除或终止劳动合同的那家用人单位——既不是正在招人的这家新单位，也不是你更早工作过的单位。依照 《劳动合同法》第 91 条，新用人单位招用尚未与上家单位解除或终止劳动合同的劳动者、给上家单位造成损失的，由新用人单位承担连带赔偿责任——文义上约束的是"用人单位"，不是你。但你并非绝对安全：如果你自己违法解除与上家的合同、或违反保密与竞业义务给上家造成损失，上家可依《劳动合同法》第 90 条直接向你索赔。两条的被告不同、依据不同，别被一句"你们俩连带"吓住，也别以为新东家担责你就一定没事。 对劳动者的直接含义有两条：第一，跳槽前务必拿到上家单位出具的离职证明并确认社保已停缴，这是你唯一的免责凭证；第二，如果你同时签了两家单位，被索赔的不只是新东家，也可能直接指向你。

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4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）

  1. 继续履行的选择权在劳动者（《劳动合同法》第 48 条）：劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；但“劳动合同是否已经不能继续履行”由法院依法认定，解释二第 16 条已列出认定情形（含一项兜底）。
  2. 试用期工资双下限：不低于本单位同岗最低档工资或约定工资的 80%，且不低于当地最低工资（《劳动合同法》第 20 条）。
  3. 同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期（《劳动合同法》第 19 条）。
  4. 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限（《劳动合同法》第 19 条）。
  5. 违约金只有两种合法情形：专项培训服务期、竞业限制（《劳动合同法》第 25 条）。其余一切劳动者违约金约定均无效。
  6. 服务期违约金不得超过尚未履行部分应分摊的培训费用（《劳动合同法》第 22 条）。
  7. 劳动者依第 38 条解除劳动合同的，不属于违反服务期约定，单位不得要求支付违约金（《实施条例》第 26 条）。
  8. 竞业限制期限不得超过 2 年（《劳动合同法》第 24 条）。
  9. 单位原因致 3 个月未付竞业补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定（法释〔2020〕26 号第 38 条）。
  10. 劳动者付了竞业违约金后，单位仍可要求其继续履行竞业义务（法释〔2020〕26 号第 40 条）。
  11. 解释二新增：未接触商业秘密者，竞业条款不生效；超出相适应部分无效。
  12. 口头变更合同已实际履行超过 1 个月且不违法、不违背公序良俗的，有效（法释〔2020〕26 号第 43 条）——这是书面形式要求的一个重要例外。
  13. 变更名称、法定代表人、投资人等不影响合同履行（《劳动合同法》第 33 条）；合并分立的，原合同继续有效（《劳动合同法》第 34 条）。
  14. 用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者可直接申请支付令（《劳动合同法》第 30 条）。
  15. 劳动者有权拒绝违章指挥、强令冒险作业，且不视为违反劳动合同（《劳动合同法》第 32 条）。
  16. 每月延长工时不得超过 36 小时（《劳动法》第 41 条）。
  17. 社保各自付，不准自愿放弃——约定或承诺不缴社保无效（法释〔2025〕12 号）。
  18. 单位未办理社保且经办机构不能补办导致无法享受待遇的，劳动者可主张损失赔偿（法释〔2020〕26 号第 1 条第 5 项）。
  19. 单方解除未事先通知工会，劳动者主张违法解除的，法院支持（法释〔2020〕26 号第 47 条）。但有三项限制：单位须已建立工会组织；情形限于依第 39、40 条解除（不含第 41 条经济性裁员）；单位在起诉前补正该程序的除外。且依该条主张的，法院只审查赔偿金，不会判继续履行。
  20. 仲裁漏写诉求，诉讼阶段一般加不回来（法释〔2020〕26 号第 14 条）。
  21. 劳动仲裁不收费，且劳动者的财产保全担保可减轻或免除（法释〔2020〕26 号第 49 条）。
  22. 追索劳动报酬的：劳动关系存续期间不受 1 年时效限制（《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 4 款）。
  23. 劳动者非本人原因被安排到新用人单位的，计算工作年限时可合并计算（法释〔2020〕26 号第 46 条）。
  24. 就业歧视可以直接向法院起诉，不必先经劳动仲裁——《就业促进法》第 62 条。因为歧视发生在劳动关系建立之前，本来就没有"劳动争议"可裁。
  25. 二倍工资最长只有 11 个月；满一年视为已订立无固定期限劳动合同，此后再不计算（《劳动合同法实施条例》第 7 条；法释〔2025〕12 号第 9 条）。金额上按月计算，不满一个月的按该月实际工作日折算（法释〔2025〕12 号第 6 条）。至于仲裁时效是逐月分别起算还是自违法行为终了之日起整体起算，解释二未作规定，各省口径不一，须检索受诉法院所在地口径（见 4.8.3）。
  26. 规章制度要拿来解除劳动合同，必须三重有效：内容合法＋经民主程序＋已公示告知（《劳动合同法》第 4 条），且违纪程度须与解除后果成比例。
  27. 任何名义的押金、保证金、扣押证件都禁止，可并处每人 500—2000 元罚款（《劳动合同法》第 9 条、《劳动合同法》第 84 条）。
  28. 离职证明只能写四项：合同期限、解除日期、工作岗位、本单位工作年限，不得写任何负面评价（《实施条例》第 24 条）。
  29. 从事接触职业病危害作业、未做离岗前职业健康检查的，用人单位不得依第 40、41 条解除（《劳动合同法》第 42 条第 1 项）。

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4.11 全文网络地图：回头再看一遍那三层

走到这里，可以把整份报告收拢成一张图。这张图值得贴在办公桌前——它把三十六个场景、十三个误区、三个阶段、三十类违法行为全部压回到同一根主干上。

为什么在职期间就要留证据？ 因为仲裁时效从“知道或应当知道权利被侵害之日”起算，不是从离职之日起算——《劳动争议调解仲裁法》第 27 条。

这条规则前面已经出现过两次：第二层讲“十三招”时要求当场取证，第三层在职阶段要求定期核对工资条与考勤，依据的都是它。只是走到这里才看清——它不是一条零散的提醒，而是贯穿入职到离职全程的那根线：第一层每个场景之所以要“当场取证”，第二层每份“必须存”清单之所以存在，根子都在这条时效起算规则上。

一句话心法： 权利是法律给的，所以不能通过协议被收走； 义务是法律规定的，所以不能通过包装被躲开； 所有看起来形态各异的劳动争议，争的都是同一件事——这笔成本，最终由谁承担。

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维权的时间与经济成本（你该有的真实预期）

知道"可以维权"还不够——你还需要知道维权大概要付出什么。以下是基于公开数据的一般预期，具体因地区、案情、对方配合程度而异：

项目 大概范围 说明
劳动仲裁 免费（不收费）；一般 45 日内结案 最快的维权入口。不需要律师也能申请
一审诉讼 受理费 10 元；从立案到判决一般 3–6 个月 不服仲裁裁决后 15 日内起诉
二审 同上；一般 2–3 个月 终审判决后对方不履行的，可申请强制执行
请律师 劳动争议案件代理费一般 5000–20000 元（复杂案件更高） 部分地区工会或法律援助中心可提供免费律师
仲裁到二审总耗时 顺利的话 6–12 个月；对方拖延可达 18 个月以上 时间成本是最大的隐性代价
在职维权风险 你有权在职期间就申请仲裁，但现实中可能面临进一步施压 建议先存好证据，必要时咨询律师评估风险

关键提示：仲裁不收费、受理费仅 10 元——经济门槛远低于多数人的想象。真正昂贵的是时间和心理成本。如果金额不大（几千元以下），可以先尝试 12333 咨询或劳动监察投诉，不一定非要走仲裁。

趋势与展望：劳动争议的战场正在从"该不该赔"转向"谁来赔"——平台用工、算法管理、层层转包让雇主身份越来越模糊，法释〔2025〕12 号正是在回应这个问题。同时，ESG 施压正在成为一条新路径：欧盟《企业可持续尽责指令》（CSDDD）要求大型企业对其供应链中的人权与劳动权益进行尽职调查，品牌方有动力主动纠正上游供应商的劳动违法——某车企事件中某车企客户的供应链调查就是这一趋势的缩影。未来，新就业形态的职业伤害保障试点也在全国推开（详见第四层·4.8 节），劳动者权益的保护网正在从"劳动关系"这一张网，逐步扩展到"不完全劳动关系"和"平台用工"的新框架。

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附录 A · 触发事件与三十六个场景案例信源

本附录做什么：正文开头用「某车企」「某赛事场馆」两起事件作引例，第三、四层又展开三十六个场景。本附录把它们集中到一处，交代每一条案例的发布主体、日期与可查链接——前文若提到某个案例，来这里核对信源。

信源层级图例：① 官方发布或法院判决　② 权威媒体广泛报道　③ 一般媒体报道（仅作线索，不单独作为结论依据）

一、两个触发事件（引例）

事件 信源 日期 层级 链接
某车企"二选一"强迫离职事件 央广网／常州市人社局（"常州发布"）／公司整改通报（经光明网转载）／澎湃新闻（经中国宁波网转载）／央视网·中国新闻周刊 2026-08 至 2026-09 ①② ① 事件经过与二选一方案（央广网，2026-09-02）：https://finance.cnr.cn/jdt/20260902/t20260902_527802493.shtml ｜ ② 常州市人社局通报（2026-08-25，见央广网报道及公司通报）｜ ③ 公司整改通报与处罚决定 007 号文（经光明网转载，2026-09-07）：https://m.gmw.cn/2026-09/07/content_1304560360.htm ｜ ④ 总经理等 4 名高管被处罚（澎湃新闻经中国宁波网转载，2026-09-07）：http://news.cnnb.com.cn/system/2026/09/07/030811877.shtml ｜ ⑤ 客户某车企客户启动供应链调查（央视网／中国新闻周刊，2026-09-01）：https://www.toutiao.com/article/7682654366444143144/
某赛事场馆"问薪无愧"事件 香港文汇报／网易号／搜狐号 2026-09 ②③ ① 事件报道"问薪无愧"（香港文汇报，2026-09-15）：https://www.wenweipo.com/a/202609/15/AP6aa8e4e0e4b01d54a2833c86.html ｜ ② 事故经过与低薪临时工救援（网易号《60 元一天的"安全员"》，2026-09）：https://www.163.com/dy/article/L6DPQTKT05118B5G.html ｜ ③ 安保预算 3000 元与层层外包（网易号《报名费 22 万！上海站离谱内幕》，2026-09）：https://www.163.com/dy/article/L6MP0P9I0553AOVQ.html ｜ ④ 事故复盘与车队退赛（搜狐号，2026-09-15）：https://www.sohu.com/a/1076027233_121606011

关于信源的一点说明：两起事件在正文均作"教育案例"使用——取其暴露的违法类型与法律要点，不追踪事件后续进展，也不对细节做真伪鉴定。以某赛事场馆为例，公开信源对一线安保的具体日薪存在不同说法、赛事官方采购合同尚未公示；本报告取"低薪临时工承担高危赛场值守、未经赛车燃油火情专项培训"这一已获多方信源与现场影像证实的核心事实作为教育结论，不做细节真伪辨析。

二、三十六个场景案例信源

# 场景 违法类别 媒体／机构 日期 层级 链接
1 招聘启事写"限男性"（当涂县） 就业歧视 人民网四川频道转《中国青年报》 2025-12-24 ② http://sc.people.com.cn/n2/2025/1224/c345460-41452555.html
2 层层转包，3000 元预算到手 60 元（某赛事场馆） 转包／派遣 香港文汇报 2026-09-15 ② https://www.wenweipo.com/a/202609/15/AP6aa8e4e0e4b01d54a2833c86.html
3 超龄劳动者工伤不被承认（桐庐张某某） 超龄劳动者 最高人民检察院官网 2025-12-25 ① https://www.spp.gov.cn/xwfbh/dxal/202512/t20251225_714471.shtml
4 依据未公示制度解除（成都程某） 制度未公示 四川法治报 2025-03-11 ② https://www.scfzbs.com/yw/202503/82915727.html
5 绩效方案未经民主程序被警告（某信托公司） 制度未公示 每日经济新闻 2020-06-12 ② https://www.nbd.com.cn/articles/2020-06-12/1445589.html
6 "二选一"逼应届生签字走人（某车企） 变相逼辞 央广网 2026-09-02 ② https://finance.cnr.cn/jdt/20260902/t20260902_527802493.shtml
7 技术检测岗被调至销售岗 违法调岗 中国劳动保障报 2026-09-03 ② https://www.clssn.com/2026/09/03/9977523.html
8 称岗位取消却仍在招同类岗 违法调岗 泰和泰律师事务所（深圳律协参考案例） 2025-07-27 ③ https://www.tahota.com/Shenzhen/CN/10913/d2441faebe2ef4c7.aspx
9 孕期被调至有甲醛的岗位 三期保护 杭州市总工会（工人日报） 2026-07-23 ② https://www.hzgh.org/newsview109049.htm
10 明知职业禁忌仍不调岗（周某） 职业病防治 四川新闻网 2026-04-28 ② https://scnews.newssc.org/system/20260428/001608155.html
11 算法抽成与扣罚规则不透明（上海青浦） 算法侵权 最高人民检察院官网 2025-12-26 ① https://www.spp.gov.cn/zdgz/202512/t20251226_714756.shtml
12 病假期间工资被克扣（陈某某） 克扣工资 佛山市人力资源和社会保障局 2026-09-01 ① https://hrss.foshan.gov.cn/ztzl/ldgxytjzc/zcwsgk/nhqzcws/content/post_7223138.html
13 加班事实举证不能（黄某秀） 加班费举证 郴州市人力资源和社会保障局（判决书全文） 2025-07-14 ① https://czrsj.czs.gov.cn/18281/18300/54605/54608/content_3912454.html
14 离职系统强制"放弃年休假"（刘某） 年休假 上海市高级人民法院网 2025-06-11 ① https://www.hshfy.sh.cn/shfy/web/xxnr.jsp?pa=aaWQ9MTAyMDQ1Nzc5NSZ4aD0xJmxtZG09bG01MTkPdcssz
15 申请 5 天年假只批 2 天、休完算旷工（陈某） 年休假 中国法院网 2026-05-06 ① https://www.chinacourt.cn/article/detail/2026/05/id/9299546.shtml
16 外卖骑手 45 万医疗费无法报销 社保欠缴 凤凰网（红星新闻） 2025-11-12 ② https://news.ifeng.com/c/8oDp1hNqiDu
17 通过案外公司代缴社保（深圳徐某） 社保挂靠 广东政法网（《人民法院报》） 2025-06-20 ② https://www.gdzf.org.cn/zwgd/content/mpost_182638.html
18 试用期"不符合录用条件"被辞 试用期解除 光明网 2025-12-03 ② https://m.gmw.cn/2025-12/03/content_1304248991.htm
19 拒绝"一人干三人的活"被开除 违法解除 人民网（光明日报） 2025-08-02 ② http://society.people.com.cn/n1/2025/0802/c1008-40534971.html
20 连续工作 8 小时闭眼 3 分钟被开除 违法解除 人民法院报（最高人民法院） 2026-04-23 ① https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/498231.html
21 抓阄决定裁掉谁 违法解除 光明网 2025-12-18 ② https://m.gmw.cn/2025-12/18/content_1304269197.htm
22 微信群发《减员通知》即裁员 违法解除 汕头市中级人民法院 2025-02 ① https://www.stcourts.gov.cn/web/content?gid=41093
23 因配偶在竞争公司任职被解除（柳女士） 违法解除 光明网转载红网 2026-05-03 ② https://m.gmw.cn/2026-05/03/content_1304442471.htm
23b "夫妻一方调离则双方同时调离"（张某某） 违法解除 新浪新闻转载新华网 2003-11-09 ② http://news.sina.com.cn/c/2003-11-09/12201085066s.shtml
24 怀孕后"为了你的安全"让你走 三期保护 光明网（扬子晚报） 2025-03-20 ② https://m.gmw.cn/2025-03/20/content_1303995918.htm
25 入职时预签空白离职申请（告知怀孕 3 天后被辞退） 三期保护 光明网（中国新闻社） 2026-07-17 ② https://m.gmw.cn/2026-07/17/content_1304533738.htm
26 被踢出 845 个工作群 软裁员 封面新闻 2026-08-31 ② https://cbgc.scol.com.cn/news/7906724
27 月薪 3500 元保安被索赔 20 万竞业违约金（李某案） 竞业滥用 人力资源社会保障部 × 最高人民法院（人社部函〔2025〕28 号，第四批典型案例·案例五）｜《法治日报》 2025-04-16 ① https://chinajob.mohrss.gov.cn/c/2025-04-18/432914.shtml｜http://www.legaldaily.com.cn/commentary/content/2025-04/30/content_9176587.html
27b 孕期被单方宣布退出项目组、月薪从 17000 元降至 3000 元（赵某案） 三期保护 人力资源社会保障部 × 最高人民法院（人社部函〔2025〕28 号，第四批典型案例·案例二） 2025-04-16 ① https://chinajob.mohrss.gov.cn/c/2025-04-18/432914.shtml
28 解聘通知公开身份证号与住址（郑某） 隐私侵权 广东政法网（《人民法院报》） 2025-06-17 ② https://www.gdzf.org.cn/zwgd/content/post_182449.html
29 公司拖着不签书面合同（二倍工资新规则） 合同签订 最高人民法院（解释二及典型案例） 2025-08-01 ① https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/472691.html
30 竞业限制范围应与所知悉秘密相适应（某甲医药公司与郑某案） 竞业边界 最高人民法院（2025-08-01 发布劳动争议典型案例·案例四） 2025-08-01 ① https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/472681.html
31 招用 60 人向 45 人收押金 14600 元，责令改正后分文未退 违法收取财物 襄阳市人力资源和社会保障局（襄人社罚〔2026〕3 号） 2026-04-16 ① http://rsj.xiangyang.gov.cn/xwzx/tzgg/202604/t20260416_3988120.shtml
31b 以"安全保证金"名义收取押金 违法收取财物 西安市鄠邑区人社局（鄠人社监罚字〔2024〕4 号） 2024 ① http://www.xahy.gov.cn/zwgk/qzhsxqd/xzcfxx/1774987393563164673.html
31c 以"学习费用"名义收取 1300 元 违法收取财物 重庆市璧山区人社局（璧人社监罚〔2025〕9 号） 2025-04-02 ① https://www.bishan.gov.cn/bmjz/bm_97237/qrlsbj_97247/zwgk_92018/fdzdgknr_92020/cfqz/bljg/202504/t20250402_14474754.html
31d 扣押毕业证、教师资格证拒不归还 扣押证件 山东省人力资源和社会保障厅 2026-06 ① https://hrss.shandong.gov.cn/articles/ch05525/202606/5b47bdb2-f8f6-4ad1-9848-8d6837b0581b.shtml
32 不出离职证明、不办建造师与社保转移，按 4 个月工资判赔 55900 元（蔡某某案） 离职证明 最高人民法院公报 2016-04-14 ① http://gongbao.court.gov.cn/Details/f0ee0b275a46defda05d33570ba8f3.html
32b 出具的离职证明要素不全，判赔 15000 元（王某案） 离职证明 中国就业网（人社部主管） 2021-11-17 ① https://chinajob.mohrss.gov.cn/c/2021-11-17/330759.shtml
32c 辞职后档案被扣，判办转移并付经济补偿 22000 元（史某案） 扣押档案 中国法院网（北京昌平法院通报会案例六） — ① https://www.chinacourt.cn/chat/chat/id/52463.shtml
33 《安全管理激励方案》"负激励"实质为罚款，条款无效（驾驶员张某案） 违法罚款 上海市人力资源和社会保障局 2026-01-01 ① https://rsj.sh.gov.cn/dzb/rsj/2026-01-01/aid/02-01.html
33b 以未经民主程序的制度四次扣款共 1280 元，裁决全额返还（朱某案） 违法罚款 云南省人社厅 + 云南省高院（2024 典型案例·案例 2） 2024-05-21 ① http://hrss.yn.gov.cn/Uploads/NewsPhoto/2024-08-22/71135820-dacb-4fb2-8171-5982839d79fb.pdf
33c 依未经民主程序的制度罚款 10000 元，裁决退还（陈某案） 违法罚款 中国就业网（人社部主管） 2020-08-10 ① https://chinajob.mohrss.gov.cn/c/2020-08-10/227623.shtml
34 "早 9 至晚 9、每周 6 天"制度无效；拒绝超时加班被解除赔 8000 元 违法超时加班 人力资源社会保障部 + 最高人民法院（第二批劳动人事争议典型案例·案例 1） 2021-08-25 ① https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/laodongguanxi_/zcwj/202108/t20210825_421600.html
34b "自愿放弃加班费"协议无效，裁决支付 24000 元 违法超时加班 同上（案例 2） 2021-08-25 ① https://jxgxfy.jxfy.gov.cn/article/detail/2021/08/id/6233901.shtml
34c 月工时达 322.5 小时后猝死认定工伤，用工与派遣单位连带赔 766911.55 元 违法超时加班 同上（案例 7） 2021-08-25 ① https://jxgxfy.jxfy.gov.cn/article/detail/2021/08/id/6233901.shtml
35 签了协商解除协议但未做离岗前体检，二审改判恢复劳动关系（张某某案） 职业健康检查 最高人民法院公报 2015-11-12 ① http://gongbao.court.gov.cn/Details/c04d1f576929d03513fa4f94da8d1f.html
35b 经济性裁员未做离岗前体检，判继续履行并付生活费 49928 元（宋某案） 职业健康检查 中国就业网（人社部主管） 2021-05-10 ① https://chinajob.mohrss.gov.cn/h5/c/2021-05-10/303296.shtml
35c 劳动者主动辞职仍不免除离岗前体检义务，判恢复劳动关系（张某案） 职业健康检查 中国就业网（人社部主管） 2021-07-26 ① https://chinajob.mohrss.gov.cn/h5/c/2021-07-26/316891.shtml
36 收工程款后逃匿欠薪 15.4 万元，抗诉改判有期徒刑一年十个月（刘某某案） 拒不支付劳动报酬罪 中华人民共和国最高人民检察院 2022-01-06 ① https://www.spp.gov.cn/xwfbh/wsfbh/202201/t20220106_540896.shtml
36b 拖欠 97 人工资 134 万余元后逃匿，判刑 1 年、罚金 3 万元（余某安案） 拒不支付劳动报酬罪 中华人民共和国最高人民检察院 2022-01-06 ① https://www.spp.gov.cn/xwfbh/wsfbh/202201/t20220106_540896.shtml
36c 超龄劳动者工资未被计入责令支付范围，检察机关纠正（梁某某案） 拒不支付劳动报酬罪 中华人民共和国最高人民检察院 2022-01-06 ① https://www.spp.gov.cn/xwfbh/wsfbh/202201/t20220106_540896.shtml

关于部分案例（含补充案例）的说明

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附录 B · 司法指导性案例与典型案例

本附录与前文的关系：正文第三、四层展开的三十六个场景，绝大多数以"媒体报道案例"或"行政机关通报"呈现，告诉我们"这件事发生过、违法形态长这样"；而本附录收录的是有裁判效力的那一档——最高人民法院指导性案例、两高与人社部联合发布的典型案例。当读者要主张权利、或专业人士要援引时，可据下表直接对应到权威裁判尺度。按正文涉及的违法类型，本附录分别"兜底"了这些场景：

  • 违法解除类（场景 19–22、23、26） → 指导案例 18 号（末位淘汰／竞争上岗不构成合法解除）
  • 竞业限制类（场景 27、30） → 第四批典型案例案例五（主体不适格竞业条款无约束力）、案例二（孕期降薪）；2025 年典型案例某甲医药公司案（竞业范围须与所知悉秘密相适应）
  • 超时加班类（场景 34） → 第二批典型案例（"996"制度无效、自愿放弃加班费无效、猝死连带赔偿）
  • 离职证明与档案类（场景 32） → 蔡某某公报案例
  • 离岗前职业健康检查类（场景 35） → 张某某公报案例
  • 性别歧视类（场景 1） → 当涂县招聘性别歧视行政公益诉讼案
  • 算法治理与超龄工伤类（场景 11、3、12） → 2025 年劳动法律监督"一函两书"典型案例（上海青浦快递算法、桐庐超龄工伤）
  • 二倍工资类（场景 29） → 第一批典型案例案例 11（已被法释〔2025〕12 号第 9 条吸收）

这一附录收录的是"有裁判效力的那一部分"——指导性案例、两高与人社部联合发布的典型案例。它们的分量高于一般媒体报道：法院审理类似案件时应当参照指导性案例，典型案例则代表当前统一的裁判尺度。

名称 发布机关 案号／批次 要旨 链接
指导案例 18 号 · 中兴通讯（杭州）诉王鹏 最高人民法院 （2011）杭滨民初字第 885 号 用人单位在劳动合同期限内通过"末位淘汰"或"竞争上岗"方式单方解除劳动合同的，劳动者以用人单位违法解除为由要求继续履行或赔偿的，应予支持——"末位"不等于"不能胜任工作" https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/5844.html
第一批劳动人事争议典型案例 · 案例 11 人力资源社会保障部 × 最高人民法院（人社部函〔2020〕62 号） 典型案例 自用工之日起满一年未订立书面合同、视为已订立无固定期限劳动合同后，劳动者再主张该"视为订立"期间二倍工资的，不予支持。该规则已被法释〔2025〕12 号第 9 条吸收，现可直接援引后者 https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/472691.html
第二批劳动人事争议典型案例（工时及加班工资专题，共 10 件） 人力资源社会保障部 × 最高人民法院（人社部函〔2021〕90 号，2021-08-25） 典型案例 ① 案例 1 拒绝"996"超时加班被解除的属违法解除，且"早 9 时至晚 9 时、每周 6 天"的制度条款无效；② 案例 2 "自愿放弃加班费"协议无效；③ 案例 3 仅以未经审批抗辩不成立；④ 案例 7 月工时达 322.5 小时后猝死认定工伤，未缴工伤保险的由用工单位与派遣单位连带赔偿 766911.55 元 https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/laodongguanxi_/zcwj/202108/t20210825_421600.html｜https://jxgxfy.jxfy.gov.cn/article/detail/2021/08/id/6233901.shtml
第四批劳动人事争议典型案例（社会保险、竞业限制专题，共 5 件） 人力资源社会保障部 × 最高人民法院（人社部函〔2025〕28 号，2025-04-16） 典型案例 ① 案例二 用人单位不得通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇——某科技公司单方宣布怀孕工程师赵某退出项目组、按 3000 元／月发放孕期工资，裁决按 17000 元／月补齐差额；② 案例五 主体不适格的竞业限制条款不具有约束力——月薪 3500 元保安李某未接触商业秘密，裁决驳回用人单位 20 万元违约金请求；③ 用人单位未依法缴纳养老保险费的，应当补足抚恤金差额 https://chinajob.mohrss.gov.cn/c/2025-04-18/432914.shtml
最高人民法院公报案例 · 蔡某某诉某幕墙装饰公司案 最高人民法院公报（二审：南京中院 2016-04-14） 公报案例 用人单位未在解除后出具离职证明、办理档案与社保转移，致劳动者无法入职新单位的，应按其离职前 12 个月平均工资 × 无法就业月数赔偿损失（本案判赔 55900 元）；离职证明不得写入负面评价 http://gongbao.court.gov.cn/Details/f0ee0b275a46defda05d33570ba8f3.html
最高人民法院公报案例 · 张某某诉上海某劳务公司服务有限公司、某工业公司（上海长兴）有限公司案 最高人民法院公报（二审：上海二中院 2015-11-12） 公报案例 对从事接触职业病危害作业的劳动者组织离岗前职业健康检查是用人单位法定义务，不因双方协商一致解除劳动合同而当然免除；未做检查即解除的，判决恢复劳动关系 http://gongbao.court.gov.cn/Details/c04d1f576929d03513fa4f94da8d1f.html
2025 年劳动争议典型案例（与解释二同批发布，共 6 件） 最高人民法院（2025-08-01） 典型案例 其中：① 冉某案——劳动者故意不订立书面劳动合同的，用人单位不承担二倍工资责任；② 某甲医药公司与郑某案（案例四）——竞业限制义务应与劳动者知悉的商业秘密范围相适应；③ 涉及转包分包中的工伤保险责任、混同用工、社会保险纠纷等 https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/472691.html
2025 年劳动法律监督"一函两书"典型案例（共 5 件） 中华全国总工会 × 最高人民法院 × 最高人民检察院（2025-12-25） 典型案例 其中：案例三 上海青浦区快递企业算法治理（推动派费直达，全网惠及 165 万余人）；案例五 浙江桐庐县超龄劳动者工伤保险权益 https://www.spp.gov.cn/xwfbh/dxal/202512/t20251225_714471.shtml
第三批行政公益诉讼典型案例（当涂县招聘性别歧视案） 最高人民法院 × 最高人民检察院（2025-12-22） 典型案例 网络招聘服务平台设置"限男性"等歧视性条件、劳动保障行政部门怠于监管的，检察机关可提起行政公益诉讼 http://sc.people.com.cn/n2/2025/1224/c345460-41452555.html

提示：指导性案例与典型案例的原文篇幅较长，上表仅摘录要旨。办案或引用前，建议点开链接核对完整案情与裁判理由；如需检索判决书全文，可通过"中国裁判文书网"或"人民法院案例库"按案号检索。

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附录 C · 法律法规条文统一索引

本附录汇总了本报告正文引用的全部法律条文，共 148 条。每条提供三项内容：条文内容提要、官方原文直达链接、以及本报告中的引用位置（点击可直接跳转回正文）。

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《劳动合同法》

《劳动合同法》查看该法官方原文 →　｜　本报告中引用 45 个条文

条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 4 条 规章制度须经民主程序并向劳动者公示告知 《劳动合同法》原文 第三组 · 用站不住的规则管你：制度本身不成立、第五组 · 钱是怎么少的：三种克扣手法 等 3 处、误区 11 · "员工手册我签过字，就得认"
第 7 条 用工之日即建立劳动关系 《劳动合同法》原文 第一步 · 主体穿透：六种"看起来不是我雇主"的情形
第 8 条 用人单位招用时如实告知工作内容、条件、地点、职业危害 《劳动合同法》原文 阶段一 · 入职
第 9 条 不得扣押证件、不得要求担保或收取财物 《劳动合同法》原文 4.4 请求权基础速查（正面表）、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 10 条 用工起一个月内订立书面劳动合同 《劳动合同法》原文 权利一 · 签合同的权利（劳动关系确立权）、零、对照场景之前，先用大白话说一遍：法律给了你什么 等 4 处
第 14 条 无固定期限劳动合同的订立条件与视为订立 《劳动合同法》原文 权利一 · 签合同的权利（劳动关系确立权）、阶段一 · 入职 等 5 处
第 17 条 劳动合同应当具备的九项必备条款 《劳动合同法》原文 权利一 · 签合同的权利（劳动关系确立权）、阶段一 · 入职
第 19 条 试用期期限上限，同一人只能约定一次 《劳动合同法》原文 误区 5 · "试用期公司可以随便辞退"、阶段一 · 入职 等 5 处
第 20 条 试用期工资不低于80%且不低于最低工资 《劳动合同法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）、4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 21 条 试用期解除须说明理由 《劳动合同法》原文 误区 5 · "试用期公司可以随便辞退"、4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 22 条 服务期与违约金的上限 《劳动合同法》原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 23 条 竞业限制条款与解除后按月支付经济补偿 《劳动合同法》原文 第十组 · 逼你自己走，以及走了之后的余波、误区 7 · "签了竞业协议就只能认" 等 3 处
第 24 条 竞业限制人员范围与不超过二年 《劳动合同法》原文 第十组 · 逼你自己走，以及走了之后的余波、误区 7 · "签了竞业协议就只能认" 等 3 处
第 25 条 除服务期、竞业外不得与劳动者约定违约金 《劳动合同法》原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 26 条 劳动合同无效或部分无效的三种情形 《劳动合同法》原文 权利四 · 参加社会保险的权利、零、对照场景之前，先用大白话说一遍：法律给了你什么 等 9 处
第 29 条 双方应按劳动合同约定全面履行各自的义务 《劳动合同法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 30 条 及时足额支付劳动报酬，可申请支付令 《劳动合同法》原文 权利二 · 拿到报酬的权利、零、对照场景之前，先用大白话说一遍：法律给了你什么 等 5 处
第 31 条 不得强迫或变相强迫加班，应支付加班费 《劳动合同法》原文 第八组 · 辞退的理由站不住：违法解除的六种台词、4.4 请求权基础速查（正面表） 等 3 处、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 32 条 拒绝违章指挥、强令冒险作业不视为违约 《劳动合同法》原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）、阶段二 · 在职
第 33 条 变更名称、法定代表人等不影响合同履行 《劳动合同法》原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 34 条 合并或分立的，原劳动合同继续有效 《劳动合同法》原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 35 条 变更劳动合同须协商一致并采用书面形式 《劳动合同法》原文 第四组 · 岗位被动了：技术岗变流水线，健康岗变禁忌岗、误区 6 · "公司调岗我必须服从" 等 6 处
第 38 条 劳动者被迫解除的六种情形 《劳动合同法》原文 第七组 · 社保被做手脚：缴了不等于缴对、第十组 · 逼你自己走，以及走了之后的余波 等 6 处
第 39 条 用人单位过失性解除的六种情形 《劳动合同法》原文 权利六 · 不被随意辞退的权利（解除保护权）、第八组 · 辞退的理由站不住：违法解除的六种台词 等 6 处
第 40 条 无过失性解除三种情形及代通知金 《劳动合同法》原文 权利六 · 不被随意辞退的权利（解除保护权）、第四组 · 岗位被动了：技术岗变流水线，健康岗变禁忌岗 等 12 处
第 41 条 经济性裁员的实体条件与法定程序 《劳动合同法》原文 权利六 · 不被随意辞退的权利（解除保护权）、第八组 · 辞退的理由站不住：违法解除的六种台词 等 5 处
第 42 条 用人单位不得解除的六种情形 《劳动合同法》原文 权利五 · 劳动安全卫生与特殊保护的权利、权利六 · 不被随意辞退的权利（解除保护权） 等 9 处、4.4 请求权基础速查（正面表）
第 43 条 单方解除应事先将理由通知工会 《劳动合同法》原文 底层逻辑三 · 解除永远是"要件驱动"，永远是"程序 + 实体"双重审查
第 45 条 合同期满遇第四十二条情形应续延 《劳动合同法》原文 第二步 · 性质穿透：撕掉标签的九种常见操作
第 46 条 应当支付经济补偿的七种情形 《劳动合同法》原文 第四组 · 岗位被动了：技术岗变流水线，健康岗变禁忌岗、第七组 · 社保被做手脚：缴了不等于缴对 等 7 处
第 47 条 经济补偿标准及社平三倍、十二年封顶 《劳动合同法》原文 第三组 · 用站不住的规则管你：制度本身不成立、阶段三 · 离职 等 7 处
第 48 条 违法解除：劳动者可选择继续履行或赔偿金 《劳动合同法》原文 第八组 · 辞退的理由站不住：违法解除的六种台词、第九组 · "三期"女职工：怀孕之后的专属陷阱 等 8 处
第 50 条 离职证明与档案、社保关系转移手续 《劳动合同法》原文 阶段三 · 离职、4.4 请求权基础速查（正面表）、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 60 条 派遣单位不得克扣用工单位支付的报酬 《劳动合同法》原文 第二组 · 你到底是谁的员工：层层转包与超龄就业
第 63 条 被派遣劳动者享有同工同酬权利 《劳动合同法》原文 3.3 贯穿全程的维权路径
第 66 条 劳务派遣仅限临时性、辅助性、替代性岗位 《劳动合同法》原文 第二组 · 你到底是谁的员工：层层转包与超龄就业
第 80 条 规章制度违法的行政责任与赔偿责任 《劳动合同法》原文 第三组 · 用站不住的规则管你：制度本身不成立
第 82 条 未签书面合同、未订无固定期限合同的二倍工资 《劳动合同法》原文 权利一 · 签合同的权利（劳动关系确立权）、阶段一 · 入职 等 4 处、误区 12
第 83 条 违法约定试用期已履行的赔偿金 《劳动合同法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）、4.6.3 其余常用项目的计算口径
第 84 条 扣押证件、收取财物的处罚与赔偿 《劳动合同法》原文 4.4 请求权基础速查（正面表）、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 85 条 四类情形下加付50%—100%赔偿金 《劳动合同法》原文 4.4 请求权基础速查（正面表）、4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表） 等 4 处、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 87 条 违法解除按经济补偿二倍支付赔偿金 《劳动合同法》原文 第三组 · 用站不住的规则管你：制度本身不成立、第四组 · 岗位被动了：技术岗变流水线，健康岗变禁忌岗 等 10 处
第 89 条 未出具离职证明的法律责任 《劳动合同法》原文 4.4 请求权基础速查（正面表）、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 92 条 派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 《劳动合同法》原文 3.3 贯穿全程的维权路径、第一步 · 主体穿透：六种"看起来不是我雇主"的情形 等 3 处
第 94 条 个人承包经营招用劳动者致损害的，发包组织与个人承包经营者连带赔偿 《劳动合同法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

《劳动法》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 3 条 劳动者享有休息休假、获得劳动安全卫生保护等权利 《劳动法》原文 第六组 · 休息时间被吞掉：假期权利的两种死法
第 13 条 妇女享有与男子平等的就业权利 《劳动法》原文 第一组 · 还没进门就被筛掉：就业歧视
第 36 条 每日不超八小时、每周不超四十四小时 《劳动法》原文 权利三 · 休息休假的权利、阶段二 · 在职
第 38 条 每周至少休息一日 《劳动法》原文 权利三 · 休息休假的权利
第 40 条 法定节假日应当依法安排休假 《劳动法》原文 权利三 · 休息休假的权利
第 41 条 延长工时上限，每月不得超过三十六小时 《劳动法》原文 权利三 · 休息休假的权利、阶段二 · 在职 等 4 处
第 43 条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间 《劳动法》原文 第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 44 条 150%／200%／300% 加班工资 《劳动法》原文 权利二 · 拿到报酬的权利、第二组 · 你到底是谁的员工：层层转包与超龄就业 等 6 处
第 45 条 连续工作满一年享受带薪年休假 《劳动法》原文 第六组 · 休息时间被吞掉：假期权利的两种死法
第 46 条 实行同工同酬 《劳动法》原文 权利二 · 拿到报酬的权利
第 48 条 国家实行最低工资保障制度 《劳动法》原文 权利二 · 拿到报酬的权利、第二组 · 你到底是谁的员工：层层转包与超龄就业 等 4 处
第 50 条 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资 《劳动法》原文 第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 56 条 有权拒绝违章指挥和强令冒险作业 《劳动法》原文 权利五 · 劳动安全卫生与特殊保护的权利、零、对照场景之前，先用大白话说一遍：法律给了你什么
第 61 条 不得安排孕期女职工从事禁忌劳动 《劳动法》原文 第四组 · 岗位被动了：技术岗变流水线，健康岗变禁忌岗
第 90 条 违法延长工作时间的，给予警告、责令改正并可罚款 《劳动法》原文 第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态

《劳动争议调解仲裁法》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 4 条 发生争议可协商，也可请工会或第三方协商 《劳动争议调解仲裁法》原文 3.3 贯穿全程的维权路径
第 6 条 用人单位掌握管理的证据应提供，否则不利后果 《劳动争议调解仲裁法》原文 权利七 · 讨说法的权利（争议解决权）、第五组 · 钱是怎么少的：三种克扣手法 等 6 处
第 21 条 仲裁管辖：合同履行地或用人单位所在地 《劳动争议调解仲裁法》原文 3.3 贯穿全程的维权路径
第 27 条 仲裁时效一年及中断、中止与欠薪特别规定 《劳动争议调解仲裁法》原文 权利七 · 讨说法的权利（争议解决权）、误区 2 · "仲裁随时可以申请" 等 7 处
第 43 条 仲裁庭四十五日内结案，可延长十五日 《劳动争议调解仲裁法》原文 3.3 贯穿全程的维权路径、4.7 程序作战地图：时间就是权利
第 47 条 一裁终局的适用范围 《劳动争议调解仲裁法》原文 3.3 贯穿全程的维权路径、4.7 程序作战地图：时间就是权利 等 3 处
第 53 条 劳动争议仲裁不收费 《劳动争议调解仲裁法》原文 权利七 · 讨说法的权利（争议解决权）

《劳动合同法实施条例》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 6 条 二倍工资的起算与截止时间、补订与终止 《劳动合同法实施条例》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 7 条 满一年未订书面合同：支付二倍工资并视为已订立无固定期限合同 《劳动合同法实施条例》原文 误区 12 · "公司没跟我签合同，二倍工资可以一直算下去"、4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 21 条 劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止 《劳动合同法实施条例》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 24 条 离职证明应载明的四项内容 《劳动合同法实施条例》原文 4.4 请求权基础速查（正面表）、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 25 条 支付赔偿金后不再支付经济补偿 《劳动合同法实施条例》原文 4.6.2 N / N+1 / 2N 与"不存在的 2N+1"、4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 26 条 依法解除不属于违反服务期约定 《劳动合同法实施条例》原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 27 条 经济补偿月工资按应得工资计算及兜底 《劳动合同法实施条例》原文 4.6.1 经济补偿（N）的完整算法、4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查） 等 3 处

《社会保险法》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 54 条 生育保险待遇与生育津贴 《社会保险法》原文 第七组 · 社保被做手脚：缴了不等于缴对
第 58 条 用人单位三十日内办理社保登记 《社会保险法》原文 权利四 · 参加社会保险的权利、第七组 · 社保被做手脚：缴了不等于缴对 等 4 处
第 60 条 按时足额申报缴纳社会保险费 《社会保险法》原文 权利四 · 参加社会保险的权利、第七组 · 社保被做手脚：缴了不等于缴对 等 3 处
第 63 条 未按时足额缴纳的强制征缴措施 《社会保险法》原文 权利四 · 参加社会保险的权利
第 86 条 欠缴按日加收万分之五滞纳金，逾期处欠缴数额 1—3 倍罚款 《社会保险法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 88 条 骗保行为的法律责任 《社会保险法》原文 第七组 · 社保被做手脚：缴了不等于缴对
第 94 条 违反本法规定构成犯罪的，依法追究刑事责任 《社会保险法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

《职工带薪年休假条例》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 3 条 年休假天数：5／10／15 天 《职工带薪年休假条例》原文 权利三 · 休息休假的权利、零、对照场景之前，先用大白话说一遍：法律给了你什么 等 3 处
第 5 条 未休年休假按日工资300%支付报酬 《职工带薪年休假条例》原文 权利三 · 休息休假的权利、第六组 · 休息时间被吞掉：假期权利的两种死法 等 5 处

《劳动保障监察条例》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 11 条 劳动保障监察的九项事项范围 《劳动保障监察条例》原文 权利七 · 讨说法的权利（争议解决权）、第五组 · 钱是怎么少的：三种克扣手法 等 5 处
第 21 条 — 《劳动保障监察条例》原文 误区 8 · "劳动监察什么都能管"
第 26 条 — 《劳动保障监察条例》原文 误区 8 · "劳动监察什么都能管"

《工伤保险条例》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 62 条 未参保期间发生工伤由单位支付待遇 《工伤保险条例》原文 第二组 · 你到底是谁的员工：层层转包与超龄就业

《职业病防治法》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 35 条 上岗前／在岗／离岗职业健康检查；不得安排有职业禁忌者从事禁忌作业；未做离岗前检查不得解除 《职业病防治法》原文 第四组 · 岗位被动了：技术岗变流水线，健康岗变禁忌岗、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 75 条 安排禁忌作业的法律责任（5万—30万） 《职业病防治法》原文 第四组 · 岗位被动了：技术岗变流水线，健康岗变禁忌岗

《妇女权益保障法》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 43 条 不得以性别为由拒绝录用或提高标准 《妇女权益保障法》原文 第一组 · 还没进门就被筛掉：就业歧视、误区 10 · "公司招人有自主权，想招谁招谁"、阶段一 · 入职

《就业促进法》

《就业促进法》查看该法官方原文 →　｜　本报告中引用 4 个条文

条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 3 条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利 《就业促进法》原文 误区 10 · "公司招人有自主权，想招谁招谁"、阶段一 · 入职
第 26 条 招用人员应提供平等就业机会，不得实施就业歧视 《就业促进法》原文 误区 10 · "公司招人有自主权，想招谁招谁"、阶段一 · 入职
第 27 条 用人单位招用人员不得性别歧视 《就业促进法》原文 第一组 · 还没进门就被筛掉：就业歧视、误区 10 · "公司招人有自主权，想招谁招谁"、阶段一 · 入职
第 62 条 实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼 《就业促进法》原文 误区 10 · "公司招人有自主权，想招谁招谁"、4.4 请求权基础速查（正面表）

《个人信息保护法》

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第 5 条 处理个人信息应合法、正当、必要 《个人信息保护法》原文 第十组 · 逼你自己走，以及走了之后的余波
第 6 条 目的限制与最小范围原则 《个人信息保护法》原文 第十组 · 逼你自己走，以及走了之后的余波
第 13 条 处理个人信息应取得个人同意或具备其他合法性基础 《个人信息保护法》原文 阶段三 · 离职
第 69 条 侵害个人信息权益的过错推定与损害赔偿 《个人信息保护法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

《民法典》

《民法典》查看该法官方原文 →　｜　本报告中引用 3 个条文

条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 498 条 格式条款不利解释规则 《民法典》原文 底层逻辑一 · 倾斜保护是原则，不是情绪
第 1032 条 自然人享有隐私权 《民法典》原文 第十组 · 逼你自己走，以及走了之后的余波
第 1034 条 个人信息中的私密信息适用隐私权规定 《民法典》原文 第十组 · 逼你自己走，以及走了之后的余波

《女职工劳动保护特别规定》

《女职工劳动保护特别规定》查看该法官方原文 →　｜　本报告中引用 5 个条文

条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 4 条 遵守女职工禁忌劳动范围的规定并书面告知 《女职工劳动保护特别规定》原文 阶段二 · 在职、4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 5 条 不得因怀孕、生育、哺乳降低工资、辞退或解除合同 《女职工劳动保护特别规定》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 6 条 孕期不能适应原劳动的应减轻劳动量或调整岗位 《女职工劳动保护特别规定》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 8 条 产假期间的生育津贴与产假工资 《女职工劳动保护特别规定》原文 第七组 · 社保被做手脚：缴了不等于缴对
第 13 条 违反的法律责任：5 万—30 万元罚款／每人 1000—5000 元计罚 《女职工劳动保护特别规定》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》查看该法官方原文 →　｜　本报告中引用 1 个条文

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第 3 条 医疗期长度依工作年限确定 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》原文 第五组 · 钱是怎么少的：三种克扣手法

《法释〔2020〕26号（劳动争议司法解释一）》

法释〔2020〕26 号查看该法官方原文 →　｜　本报告中引用 14 个条文

条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 1 条 劳动争议受案范围 法释〔2020〕26 号原文 4.4 请求权基础速查（正面表）、4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 12 条 — 法释〔2020〕26 号原文 4.7 程序作战地图：时间就是权利
第 14 条 诉讼中新增请求的处理规则 法释〔2020〕26 号原文 误区 3 · "诉求越多越好"、4.7 程序作战地图：时间就是权利 等 3 处
第 32 条 — 法释〔2020〕26 号原文 第二组 · 你到底是谁的员工：层层转包与超龄就业、第一步 · 主体穿透：六种"看起来不是我雇主"的情形
第 35 条 离职协议的效力审查 法释〔2020〕26 号原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 38 条 三个月未付补偿，劳动者可解除竞业约定 法释〔2020〕26 号原文 第十组 · 逼你自己走，以及走了之后的余波、4.3 举证责任分配总表 等 3 处
第 40 条 支付违约金后仍应继续履行竞业义务 法释〔2020〕26 号原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 42 条 加班事实的举证责任分配 法释〔2020〕26 号原文 第五组 · 钱是怎么少的：三种克扣手法、4.3 举证责任分配总表
第 43 条 口头变更已履行超一个月的效力 法释〔2020〕26 号原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 44 条 解除类争议由用人单位负举证责任 法释〔2020〕26 号原文 底层逻辑一 · 倾斜保护是原则，不是情绪、4.3 举证责任分配总表
第 46 条 非本人原因调动的工作年限合并计算 法释〔2020〕26 号原文 4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 47 条 已建立工会组织的单位依第 39、40 条解除未事先通知工会的，劳动者请求赔偿金的应予支持；限制：不含第 41 条经济性裁员，且起诉前已补正的除外；法院据此只审查赔偿金，不判继续履行 法释〔2020〕26 号原文 底层逻辑三 · 解除永远是"要件驱动"，永远是"程序 + 实体"双重审查、4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 49 条 劳动者财产保全担保可减轻或免除 法释〔2020〕26 号原文 4.7 程序作战地图：时间就是权利、4.10 容易被忽视的法条细节（29 条速查）
第 50 条 合法有效的规章制度可作为裁判依据 法释〔2020〕26 号原文 底层逻辑一 · 倾斜保护是原则，不是情绪

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 1 条 违法转包、分包的承包人承担用工主体责任 法释〔2025〕12 号原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 2 条 被挂靠单位承担用工主体责任 法释〔2025〕12 号原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 3 条 关联单位混同用工的劳动关系认定与共同责任 法释〔2025〕12 号原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 6 条 未订书面合同的二倍工资按月计算 法释〔2025〕12 号原文 第十一组 · 两类最容易被误读的高频争议、误区 12 等 3 处
第 7 条 未订书面合同二倍工资的三种除外情形 法释〔2025〕12 号原文 4.4 请求权基础速查（正面表）
第 8 条 法定续延期间不属于未订立书面合同的情形 法释〔2025〕12 号原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 9 条 视为已订立无固定期限合同期间不再支付二倍工资 法释〔2025〕12 号原文 第十一组 · 两类最容易被误读的高频争议、误区 12
第 13 条 未接触商业秘密的竞业条款不生效；超合理比例部分无效 法释〔2025〕12 号原文 第十一组 · 两类最容易被误读的高频争议、4.4 请求权基础速查（正面表） 等 3 处
第 14 条 与高管、高技及保密人员约定在职期间竞业限制有效 法释〔2025〕12 号原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 16 条 "劳动合同已经不能继续履行"的六种认定情形 法释〔2025〕12 号原文 4.4 请求权基础速查（正面表）、4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 17 条 未做离岗前职业健康检查的，劳动者可请求继续履行 法释〔2025〕12 号原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 18 条 违法解除后继续履行期间的工资照付 法释〔2025〕12 号原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 19 条 约定或承诺不缴社保无效；据此解除可主张经济补偿 法释〔2025〕12 号原文 第七组 · 社保被做手脚：缴了不等于缴对、4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 21 条 施行日期；废止法释〔2020〕26号第三十二条第一款 法释〔2025〕12 号原文 第二组 · 你到底是谁的员工：层层转包与超龄就业、误区 13

《工资支付暂行规定》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 6 条 书面记录工资支付情况并保存两年以上备查 《工资支付暂行规定》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 15 条 不得克扣工资，仅法定四类情形可代扣 《工资支付暂行规定》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 16 条 因劳动者原因造成损失的赔偿，每月扣除不超 20% 且不低于最低工资 《工资支付暂行规定》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）、第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态

《企业职工带薪年休假实施办法》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 9 条 根据生产工作情况并考虑职工意愿统筹安排年休假 《企业职工带薪年休假实施办法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 10 条 仅职工本人书面提出不休的，才可只支付正常工资 《企业职工带薪年休假实施办法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 12 条 解除或终止合同时未休满天数的折算与支付 《企业职工带薪年休假实施办法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）
第 15 条 不安排休假又不支付报酬的，责令限期改正 《企业职工带薪年休假实施办法》原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

查看该文件原文 →　｜　本报告中引用其确立劳动关系三要件与五项凭证（全文四条）

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第 1–4 条（全文） 确立劳动关系三要件（主体资格、人格从属性、组织从属性）与认定事实劳动关系的五项凭证；第四条：建筑、矿山企业发包给不具备用工主体资格的组织或自然人的，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任 原文 底层逻辑二 · 从属性是劳动关系的真正命门、第一步 · 主体穿透：六种“看起来不是我雇主”的情形、4.3 举证责任分配总表、4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

注：人社部官网暂未检索到公开全文直链，此处采用江苏省人社厅转发件；内容经核对与原文一致。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）

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第 59 条 病假工资或疾病救济费不得低于最低工资标准的 80% 原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第（十）项 平台算法与奖惩规则的制定须听取意见并公示告知 原文 4.5 企业违法行为 — 法条 — 后果 — 案例（反面表）

《刑法》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 276 条之一 拒不支付劳动报酬罪：三年以下／造成严重后果的三年以上七年以下 《刑法》原文 第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态

《行政诉讼法》

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第 25 条第 4 款 人民检察院在履行职责中发现生态环境和资源保护、食品药品安全、国有财产保护、国有土地使用权出让等领域负有监督管理职责的行政机关违法行使职权或者不作为，致使国家利益或者社会公共利益受到侵害的，应当向行政机关提出检察建议督促其依法履行职责；行政机关不依法履行职责的，人民检察院依法向人民法院提起诉讼（行政公益诉讼） 《行政诉讼法》原文 第一组 · 还没进门就被筛掉：就业歧视

《行政处罚法》

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条文 内容提要 原文 本报告中的引用位置
第 2 条 行政处罚是指行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或者其他组织，以减损权益或者增加义务的方式予以惩戒的行为 《行政处罚法》原文 第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态
第 9 条 行政处罚的种类：警告、通报批评；罚款、没收违法所得、没收非法财物；暂扣许可证件、降低资质等级、吊销许可证件；限制开展生产经营活动、责令停产停业、责令关闭、限制从业；行政拘留；法律、行政法规规定的其他行政处罚 《行政处罚法》原文 第十二组 · 六类同样高发、但常常被忽略的违法形态